مهارت های خود مدیریتی چیست و چرا برای موفقیت ضروری است؟

مهارت های خود مدیریتی چیست و چرا برای موفقیت ضروری است؟

قدرت تصمیم گیری از دوران کودکی با ما بوده است و مطمئناً فکر می کنیم که دوست دارم در مورد کتاب راهنما همراه ما باشد تا بتوانیم با کمک آن تصمیمات مهم زندگی را بگیریم. اگر این راهنما همراه ما بود، گرفتن تصمیمات مهم زندگی، کاهش اشتباهات، صادق بودن با خود و دیگران و در نهایت نشان دادن کپی های عالی از خود بسیار آسان تر و بهتر بود. همه اینها یک هدف دارند و آن رسیدن به موفقیت در کار و زندگی است. نکته جالب در مورد موفقیت این است که ما تلاش می کنیم تا بهترین باشیم و در عین حال امیدواریم دیگران را به سمت موفقیت هدایت کنیم. اما موفقیت در کسب و کار و زندگی شخصی ما بیش از هر چیز به داشتن مهارت های رهبری و هدایت خوب در وهله اول بستگی دارد.

خود رهبری چیست؟

خود رهبری توانایی هدایت شدن بر اساس اهداف شخصی و حرفه ای است و در عین حال به شما کمک می کند تا در شرکت موفق شوید و به موفقیت سازمان کمک کنید. این شامل درک خوبی از اینکه چه کسی هستید، به کجا می خواهید بروید و چه کاری می توانید انجام دهید، می شود. توانایی کنترل احساسات و رفتار خود در مهارت های رهبری چیزی است که شما را به موفقیت سوق می دهد.

رهبر بودن به این معناست که بتوانیم خود واقعی خود را نشان دهیم و بر آنچه هستیم تمرکز کنیم. در دنیای امروز، تهیه یک کپی که صحیح نیست بسیار آسان است. ما می توانیم فردی را که واقعی نیست نشان دهیم و این کار را انجام دهیم تا تصویر مثبتی از خود ایجاد کنیم، اما اگر واقعاً این فرد نباشیم، این درگیری ما را نابود می کند و به کار، تجارت و روابط ما آسیب می رساند. راه حل، خودآگاهی است که در اصل خود رهبری است. اینکه چگونه آگاهانه انتخاب کنیم که چگونه مشهور شویم یا بازخورد بدهیم و بازخورد بگیریم، اولین قدم برای تعالی در رهبری و در نهایت موفقیت است.

چرا رهبری مهم است؟

وقتی سنجیده عمل کنیم، سمی که می تواند روابط را خراب کند، کار تیمی را تضعیف کند و به فرهنگ سازمانی آسیب برساند از بین می رود. الگوبرداری از ارتباطات مؤثر که با تأمل در اهداف تجاری، خواسته‌های سایر افراد و شکست‌ها و موفقیت‌های گذشته آغاز می‌شود، منجر به شکل‌گیری فرهنگی در سازمان می‌شود که ابتکار و تفکر برای حل مشکلات را تقویت می‌کند. این مهارت ها به خوبی در رشد هر کسب و کاری ادغام می شوند.

همانطور که بارها شنیده اید که می گویند اگر نمی توانید خودتان را به خوبی به موفقیت هدایت کنید، نمی توانید دیگران را رهبری کنید، رهبران شرکت ها، اگر می خواهند تیم خود را به سمت موفقیت هدایت کنند، باید به همان اندازه در رهبری قوی باشند و خودتان هم موفق باشند. به راحتی می توان فهمید که چگونه رهبری خود بخش جدایی ناپذیر موفقیت یک سازمان است و بدون آن نمی توان انتظار داشت که کارها به خوبی پیش برود. مهارت های خود رهبری هم در بچه های باتجربه و هم در بچه های پنج ساله باید وجود داشته باشد و همین مهارت است که به آنها اجازه می دهد تا دیگر مهارت ها و پتانسیل واقعی خود را بشناسند و در نهایت مسیر موفقیت را طی کنند.

  • بیشتر بخوانید: چگونه یک فرهنگ سازمانی قوی ایجاد کنیم؟

راه های پرورش خود رهبری

آگاه، متواضع و فداکار باشید. خود اندیشی را تمرین کنید تا بتوانید ارزیابی کنید که در کدام کار بیشترین تأثیر را داشته اید و در کدام کار چندان مؤثر نبوده اید. همچنین، متعهد شوید که در هر کاری که انجام می دهید بهترین کار را انجام دهید. به دنبال راه هایی باشید که بتوانید روی افراد دیگر تأثیر بگذارید و تأثیر مثبت بیشتری بر کار گروهی داشته باشید. در رهبری، نگرش و تلاش شما بسیار مهم است.

فهمیدن. هر یک از اعضای تیم باید بدانند که چگونه از اهداف شرکت حمایت کنند، بنابراین شما باید مسئولیت کار خود را در یک تیم به عهده بگیرید و به آن پایبند باشید. کنجکاو باشید و سوال بپرسید، زیرا این به شما کمک می کند کارها را درست انجام دهید و خلاقیت خود را تقویت کنید.

ابتکار عمل را به دست بگیرید. منتظر نباشید که به شما گفته شود چه کاری انجام دهید یا انتظار داشته باشید که دیگران مشکلات را برای شما حل کنند. دست خود را بالا ببرید و روی بیشتر کار تمرکز کنید. پیشنهادهایی برای بهبود وظایف و روندها ارائه دهید و هرگز به یک موقعیت متوسط ​​بسنده نکنید.

عهده دار شدن. مسئول نگرش ها، تلاش ها و اشتباهات خود باشید. کار خود را به گونه ای انجام دهید که از شکایت و سرزنش خود بپرهیزید و مدام دیگران را سرزنش نکنید. در عوض، به اینها به عنوان اقداماتی فکر کنید که باید به طور منظم انجام دهید.

حقایق را بیان کنید. بازخورد مستقیم، به موقع و دلسوزانه ارائه دهید تا به دیگران کمک کنید بهترین باشند. از دیگران بخواهید که به شما لطفی کنند.

شجاع باش. ایده های خود را به اشتراک بگذارید، از یکدیگر حمایت کنید و در صورت نیاز کمک بخواهید. با شکست مشکلی نداشته باشید و بدانید که همه ما بیشتر و بیشتر در مورد چگونگی موفقیت یاد می گیریم.

برحذر بودن. هیچ کس شما را بهتر از خودتان نمی شناسد. شما مسئول سلامتی، شادی و نگرش مثبت خود هستید. در شرکت، صادقانه در مورد رفاه خود صحبت کنید و از کسی در مورد این مسائل تعریف نکنید. به یاد داشته باشید که مراقبت از خود یک امر تجملی نیست، فقط یک چیز معمولی و معمولی است.

بهترین رهبران الگو هستند. بهترین رهبران و مدیران می دانند که مهارت های خود رهبری برای همه بسیار مهم است. وقتی می دانید چه کسی هستید و مسئولیت ظاهر خود را بر عهده می گیرید، تصمیمات بهتری می گیرید و روابط قوی تری ایجاد می کنید. مردم بیشتر به شما احترام می گذارند، به شما اعتماد می کنند، به شما الهام می بخشند و در نهایت از شما الگو می شوند.

مزایای خود رهبری

رهبری علاوه بر کمک به موفقیت در زندگی شخصی و حرفه ای، مزایای دیگری نیز دارد، از جمله:

کارایی شما را بیشتر می کند

کارفرمایان اغلب به دنبال افرادی می گردند که مهارت های رهبری خود را داشته باشند زیرا می دانند که این مهارت به شرکت کمک می کند تا به طور موثرتر و کارآمدتر به اهداف خود دست یابد. کارمندانی که مهارت های خود رهبری دارند نیز می توانند زمان خود را به طور موثر مدیریت کنند و کار خود را به خوبی سازماندهی کنند. داشتن این مهارت اغلب منجر به افزایش سود شرکت و افزایش بهره وری کارکنان می شود.

شما را با انگیزه و مسئولیت پذیر نگه می دارد

یکی از بزرگترین مزایای شخصی رهبری این است که شما را ملزم به داشتن انگیزه و مسئولیت در قبال اعمال خود می کند. یک حس قوی از انگیزه به شما کمک می کند تا در صورت امکان بر چالش ها غلبه کنید، که می تواند بسیار فراتر از آنچه انتظار می رود پیش رود. مسئولیت وظایف خود مستلزم آن است که هنگام تهیه لیست کارهایتان صادق باشید تا بتوانید برای آنها برنامه ریزی کنید و بر روی آن وظایف بسازید.

روابط قوی تری با همکاران ایجاد کنید

داشتن مهارت های خود رهبری به شما کمک می کند تا روابط قوی با همکاران، سرپرستان و مدیران خود ایجاد کنید، زیرا آنها به تعهد شما نسبت به نقش و اخلاق کاری شما احترام می گذارند. با این مهارت، همکاران شما می بینند که چگونه وظایف خود را به درستی انجام می دهید و برای شما الگو قرار می دهند، در حالی که سرپرستان و مدیران از توانایی های شما و عدم نیاز به مدیریت شما راضی خواهند بود.

دیگران را تشویق کنید که شما را دنبال کنند

رهبران باید بتوانند تیم ها را مدیریت کنند. این بدان معناست که رهبری موثر تیم توسط مهارت های رهبری شما شکل می گیرد. از آنجایی که سرپرستان و مدیران وقت کمی برای نظارت دارند که شما یک رهبر هستید، مهم است که بتوانید وظایف خود را برنامه ریزی و اولویت بندی کنید و متعهد بمانید. حتی اگر یک رهبر نیستید، نشان دادن مهارت های رهبری خود می تواند تأثیر مثبتی بر تشویق همکارانتان به فعال تر و سازنده تر داشته باشد.

مهارت های خود مدیریتی

در اینجا برخی از مهم ترین مهارت های رهبری که می توانید توسعه دهید آورده شده است:

خودآگاهی

مهمترین مهارت برای خود رهبری، خودآگاهی کامل است. این خودآگاهی به درک اینکه شما کی هستید، اهدافتان، نقاط قوت و زمینه هایی که می توانید در آن پیشرفت کنید اشاره دارد. افراد دارای مهارت های خود رهبری درک کاملی از شخصیت خود دارند و می توانند تشخیص دهند که چه کاری می خواهند انجام دهند. خودآگاهی شامل خودآگاهی عاطفی نیز می شود که شامل توانایی درک حالات، عواطف و انگیزه های شخصی و چگونگی تأثیر آنها بر خود است. افرادی که خودآگاه هستند نیز می توانند ارزیابی های دقیق و عینی از خود انجام دهند که منجر به افزایش عزت نفس و رشد و توسعه شخصی می شود.

انگیزه

یکی دیگر از ویژگی های تعیین کننده خود رهبری، انگیزه بالا است. انگیزه هدفی است که انرژی را برای غلبه بر محدودیت های شخصی و ادامه کار در هنگام بروز چالش ها افزایش می دهد. افرادی که خود را رهبری می کنند، اشتیاق دارند که بتوانند بر موانع غلبه کنند و خود را به موفقیت برسانند.

تصمیم گیری

اگر می خواهید یک رهبر باشید، ابتدا باید توانایی تصمیم گیری را داشته باشید. شما باید بتوانید نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کنید، مشخص کنید که چه کاری می خواهید انجام دهید و برای موفقیت برنامه ریزی کنید. علاوه بر این، باید بتوانید نیازها و چالش ها را شناسایی کرده و برای رفع آنها تلاش کنید.

قربانی

فداکاری تعهد به یک کار یا هدف خاص است. فداکاری برای توسعه مهارت های رهبری شما مهم است، زیرا به شما کمک می کند تا برای تکمیل وظایف و مقابله با چالش ها انگیزه داشته باشید.

نفوذ کند

نفوذ یکی دیگر از ویژگی های کلیدی خود رهبری است که به شما امکان می دهد بر دیگران تأثیر بگذارید زیرا اعتقادات و اعمال شما آنها را تشویق می کند تا برای دستیابی به همان موفقیتی که داشته اید بیشتر تلاش کنند. تأثیری که بر دیگران می گذارید آنها را تشویق می کند که از رفتار سازنده و مفید تقلید کنند. اگر بتوانید احساسات، افکار و رفتارهای خود را برای رسیدن به اهداف شخصی کنترل کنید، به معنای تأثیر مثبت بر افراد اطرافتان است.

رحم و شفقت – دلسوزی

همدلی توانایی درک احساسات و عواطف دیگران و پاسخ به آنها به گونه ای است که نشان می دهد شما دیدگاه آنها را درک می کنید و به آنها احترام می گذارید. همدلی مستلزم درک عمیق عواطف و احساسات شماست که به شما امکان می دهد با احساسات دیگران ارتباط نزدیک داشته باشید و به آنها پاسخ مناسبی بدهید. همدلی اغلب مهارتی است که رهبران به آن نیاز دارند زیرا به آنها اجازه می دهد با مردم ارتباط بهتری برقرار کنند.

مهارتهای اجتماعی

مهارت های اجتماعی توانایی ایجاد روابط قوی با دیگران و حفظ آن روابط است. داشتن مهارت های اجتماعی به شما این امکان را می دهد که روابطی با اعتماد و احترام ایجاد کنید. هر رهبر به مهارت‌های اجتماعی نیاز دارد تا به تشویق تیم برای انجام کارها کمک کند و مردم را وادار کند که آن را در عمل دنبال کنند. داشتن مهارت های اجتماعی عامل اصلی در تیم سازی است.

خود تنظیمی

خودتنظیمی توانایی تنظیم عواطف، افکار و رفتار خود، بدون دخالت خارجی، به روشی است که از نظر اجتماعی قابل قبول باشد. مهارت های خود مدیریتی به شما کمک می کند تا به خوبی با چالش ها کنار بیایید. در مواجهه با چالش ها مراقب و منطقی باشید و توانایی مقابله با مشکلات را به تنهایی داشته باشید. واکنش افراد در این موقعیت‌ها معمولاً ناشی از احساسات است، اما با مهارت‌های رهبری خود، رفتار خود را معنا می‌کنید. تقویت مهارت های خود مدیریتی به شما کمک می کند تا مطمئن شوید که با چالش ها به شیوه ای مثبت و موثر روبرو می شوید.

مسئولیت

مسئولیت پذیری در قبال افکار، تصمیمات، احساسات و اعمال یکی از مهم ترین مهارت های رهبری است. مسئولیت پذیری با بسیاری از مهارت های رهبری دیگر ارتباط مستقیم دارد. مسئولیت پذیری به معنای سرزنش نکردن شخص دیگری در هنگام بروز مشکل و انجام اقداماتی برای اصلاح آن است. هرکسی مسئول پذیرش اعمال و رفتار خود و تیمش است. یک رهبر بسیار مسئولیت پذیر می تواند تیم های کارآمدتر و سازنده تری بسازد.

  • بیشتر بخوانید: هفت ویژگی مهم یک تیم موفق

مهارت های خود مدیریتی چیست و چرا برای موفقیت ضروری است؟ برای اولین بار در ایران وبلاگ استعدادیابی. به نظر می رسد.

تفاوت های اصلی مدیر و کارشناس استخدامی

اگر صاحب کسب و کار یا مدیر هستید، می دانید که موفقیت سازمان شما به استخدام افراد مناسب بستگی دارد. کارمندان شما کسانی هستند که کسب و کار را به صورت روزانه و بدون هیچ مشکلی اداره می کنند. اما برای جذب، حفظ و اداره امور کارکنان یک شرکت، باید این دو گروه «مدیران استخدام» و «کارشناس استخدام» حضور داشته باشند. هر یک از این دو نقش منحصر به فرد هستند یک نیروی متخصص پیدا کنید و استعداد را در بازار کار حفظ کنید. در این مقاله به بررسی این دو موقعیت می پردازیم و در مورد تفاوت آنها در شرکت ها صحبت می کنیم.

شغل مدیر استخدامی در یک سازمان چیست؟

مدیر استخدام فردی است که تیم خود را برای موقعیت های شغلی در سازمان استخدام می کند و در واقع مسئولیت تشکیل تیم در بخش منابع انسانی را بر عهده دارد. به عنوان مثال، مدیر فروش به دنبال مدیر فروش است که مستقیماً به او گزارش دهد، بنابراین او مدیر موقعیت در بخش خود خواهد بود. به طور کلی، مدیران استخدام وظیفه تعیین محدوده فرصت ها و نقش های شغلی را بر عهده دارند. یکی از اهداف استخدام مدیر منابع انسانی تقریبا همان؛ «تعریف وظایف و مهارت های مورد نیاز برای هر پست» و «تعیین اهداف هر فرد برای نقش های مختلف» از وظایف مدیر استخدام است.

به طور معمول، مدیر استخدام، قبل از شروع فرآیند استخدام، این اطلاعات را با یک کارمند استخدام کننده به اشتراک می گذارد تا شرح شغلی را بنویسد، یا توسط یک کارشناس استخدام، یا کارشناس منابع انسانی می خواهد شرح شغلی تهیه کند. کارشناس استخدام نامزدها را انتخاب می کند، اما مدیر استخدام احتمالا رزومه ها را می خواند و با مناسب ترین افراد مصاحبه می کند. اگرچه ممکن است افرادی از بخش استخدام در مصاحبه حضور داشته باشند، اما مدیر استخدام معمولاً در استخدام یک جوینده کار حرف آخر را می زند.

کارشناس استخدام چیست؟

در حالی که مدیر استخدام نقش فعالی در فرآیند استخدام ایفا می کند، این معمولاً شغل تمام وقت او نیست. چه او مدیری را برای امور مالی، خدمات مشتری، فروش، فناوری اطلاعات یا منابع انسانی استخدام کند، وظیفه اصلی او استفاده از تجربیات خود برای کمک به شرکت است. از سوی دیگر کارشناسان استخدام، روزهای خود را صرف شناسایی، جذب و استخدام افراد مستعد و مناسب برای کسب و کار خود می کنند. این ممکن است شامل کارهایی مانند یافتن و برقراری ارتباط با جویندگان کار واجد شرایط، خواندن رزومه‌های کاری، انجام مصاحبه‌های ویدیویی، زمان‌بندی مصاحبه و موارد دیگر باشد. در حالی که مدیران استخدام مسئول ارزیابی و در نهایت مدیریت متقاضیان شغل هستند، وظیفه استخدام کارشناسان معمولا حول فرآیند استخدام می چرخد.

همکاری: کلید موفقیت برای هر دو

کارشناسان استخدام و مدیران استخدام نقش های متفاوت اما مکمل در فرآیند استخدام دارند. اگر این دو نقش بتوانند به خوبی تعامل داشته باشند و برای دستیابی به اهداف استخدام با هم کار کنند، فرآیند استخدام به خوبی پیش می رود. در اینجا ایده هایی وجود دارد که به مدیران استخدام و کارشناسان استخدام کمک می کند تا بهترین عملکرد خود را در فرآیند استخدام نشان دهند و همکاری خوبی داشته باشند.

1 جلسه بین خود را به طور کامل برگزار کنید

یک جلسه اولیه بین کارشناس استخدام و مدیر استخدام به خوبی می تواند تمام انتظارات را برای یافتن بهترین جویندگان کار تعیین کند و به ایجاد فرآیند استخدام عالی کمک کند. مدیران استخدام باید کارشناسان استخدام در تیم و شغلی که کارجو باید در تیم داشته باشد آموزش دهند و همچنین شرایط استخدام را به آنها اطلاع دهند. این به استخدام‌کنندگان اجازه می‌دهد تا با محدود کردن پارامترهای جستجو و کسب مورد نیاز برای فرآیند استخدام شروع کنند. این جلسه می تواند به جذب کارشناسان برای تنظیم یک جدول زمانی و استراتژی کلی برای فرآیند استخدام کمک کند.

اگرچه ممکن است فکر کنید که این جلسه صرفا اتلاف وقت است، اما باید بگوییم که این تفکر اشتباه است. این در نهایت می تواند به تیم استخدام کننده کمک کند تا سیاست هایی را برای جذب افراد تعیین کند و حتی می تواند به مدیریت زمان جستجو کمک کند.

2. مدیران استخدام باید به عنوان فروشنده عمل کنند

در هر شرکتی باید استخدام به عنوان اولویت اصلی در نظر گرفته شود. شرکت شما بدون کارمندان وجود ندارد، بنابراین استخدام باید بخشی ضروری از استراتژی کسب و کار شما باشد. با گوش دادن به نیازهای کارشناسان استخدام و مدیران استخدام راه را برای یافتن بهترین افراد و جذب نیروی کار حرفه ای هموار کنید.

هر گونه تعامل با نیروی کار حرفه ای فرصتی برای فروش بیشتر در شرکت شماست. چه در فرآیند استخدام موفق شوید و چه شکست بخورید، این اتفاق خواهد افتاد. کارشناسان استخدام و مدیران استخدام باید به عنوان فروشنده عمل کنند و هرگز فروش را متوقف نکنند. هر جویای کار ممکن است پیشنهادهای دیگری از شرکت های دیگر داشته باشد. بهترین تیم ها از شرکت هایی تشکیل شده اند که می توانند فرهنگ و فرصت های شغلی خود را بفروشند.

3. ایجاد فرهنگ ارتباط موثر

کارشناسان استخدام و مدیران استخدام باید دائماً در تماس باشند تا مؤثر و کارآمد باشند. یک راه عالی برای انجام این کار ارائه توضیحات پس از مصاحبه از طریق تلفن، اسکایپ یا حضوری است. این نوع ارتباط منظم به کارکنان و مدیران استخدام کمک می کند تا از چالش های بازار، انتظارات نامزدها و رقبا آگاه شوند. از سوی دیگر، اگر سازمان در مورد این نقش ها بازخورد ارائه نکند، برنامه ریزی مصاحبه، تصمیم گیری در مورد استخدام و اجرا ممکن است به تعویق بیفتد.

البته ارتباط موثر با جویندگان کار نیز ضروری است. تعیین واضح انتظارات برای مراحل بعدی و ارائه بازخورد سریع، مذاکرات شفاف، ارائه پیشنهادات دیگر و انجام همه اینها مستلزم ارتباط منظم است. حتی اگر کسی را استخدام نکنید، ایجاد یک تجربه مصاحبه عالی برای شما بسیار مفید خواهد بود. از آنجایی که سایت ایرانی دارای قسمت نظرات مانند نظرات است، بنابراین اگر فردی تجربه منفی از مصاحبه و کار در شرکتی داشته باشد، این امر می تواند بر برند کارفرمای آن شرکت تاثیر مخربی بگذارد.

یادم می آید: اگر استخدام را جدی نگیرید، هیچکس آن را مهم نمی داند. همه افراد درگیر در فرآیند استخدام باید برای یک هدف تلاش کنند: یافتن افراد با استعداد در اسرع وقت و به صرفه ترین روش ممکن. برای دستیابی به این افراد، پیوند بین کارشناسان استخدام و مدیر استخدام را تقویت کنید و آن پیوند را اعمال کنید.

  • بیشتر بخوانید: مطالعه تجربه کاری دیگران چگونه به افراد جویای کار کمک می کند؟

او تفاوت های اصلی مدیر و کارشناس استخدام را برای اولین بار در وبلاگ ایران تلنت نوشت. به نظر می رسد.

پنجشنبه 19 خرداد 1401: آغاز دوره آموزشی بوت کمپینگ برنامه نویسی و استعدادیابی

مجتمع علم و فناوری بامداد از فردا پنجشنبه 19 خرداد 1401 دوره آموزشی حضوری اردوهای برنامه نویسی و استعدادیابی اولیه را برگزار می کند.

به گزارش روابط عمومی مجتمع دانش و فناوری بامداد، این دوره های آموزشی در 6 جلسه (هر جلسه 2 ساعت) توسط اساتید مجرب به صورت حضوری در آموزشگاه بامداد و یا به صورت آنلاین جهت شناسایی علاقه و استعداد داوطلبان برای ورود به دنیای برنامه نویسی برگزار می شود. ، مبانی برنامه نویسی با تمرکز بر الگوریتم ها و فلوچارت ها آموزش داده می شود.

لازم به ذکر است برای دانشجویان دارای مدرک کارشناسی گواهینامه معتبر مورد تایید وزارت آموزش و پرورش، سازمان فعالیت های اداری و کار و سازمان فنی – حرفه ای صادر خواهد شد.

علاقه مندان می توانند برای ثبت نام و کسب اطلاعات بیشتر از نحوه برگزاری دوره شخصی به آدرس https://tms.bamdad.co/Lesson/65 و دوره آنلاین به آدرس https://tms.bamdad.co/Lesson/69 مراجعه کنند.

 

نوشته شده در پنجشنبه 19 خرداد 1401 : آغاز دوره آموزشی اردوهای آموزشی برنامه نویسی و استعدادیابی برای اولین بار در علم و فناوری صبح. به نظر می رسد.

چگونه می توان به مدیران بازخورد داد؟

بر اساس یک نشریه جدید از هاروارد بیزینس، دادن بازخورد به همکاران به ندرت مفید است. نویسندگان استدلال می‌کنند که انتقاد سازنده به افراد کمک نمی‌کند و وقتی بر کاستی‌های فردی تأکید می‌کنید، در واقع در یادگیری آن‌ها دخالت می‌کنید. آنها می گویند مدیران باید کارکنان را تشویق کنند که کمتر نگران نقاط ضعف خود باشند و در عوض روی نقاط قوت خود تمرکز کنند.

تحقیقات تجاری و تجربه هاروارد در مرکز رهبری خلاق (CCL) آنها را به نتایج متفاوتی سوق داد: بازخورد – چه مثبت و چه منفی – برای کمک به مدیران برای بهبود بهترین و مقابله با بدترین ها ضروری است تا بتوانند در رهبری برتر باشند. بودن.

چند ایده در این مقاله وجود دارد که نشان می دهد بازخورد چگونه باید باشد.

بازخورد سخت به پیشرفت و برجسته شدن افراد کمک نمی کند

در واقع نقد مؤثر باید با احترام و دقت ارائه شود. نظرات مکرر یا بسیار منفی می تواند واکنش های محافظتی را در افراد ایجاد کند که ادراک را مختل کرده و انگیزه را کاهش می دهد.

بازخورد مثبت برای یادگیری بسیار مهم است

مردم اغلب به سرعت متوجه اشتباهات خود می شوند، اما توجه به نحوه صحبت آنها در مورد اشتباهات و ارائه اطلاعات در مورد آنها مهم است.

اینکه به کسی بگویید چگونه یک مشکل را حل کند اغلب رویکرد اشتباهی است

با پرسیدن سوالاتی که ذهن را تحریک می کند و منجر به تحقیق و آزمایش می شود، یادگیری را تقویت می کنید.

اما نکات دیگری در خصوص ارائه بازخورد به مدیران وجود دارد که به شدت با آن مخالفت می شود.

مردم ارزیابی‌کنندگان غیرقابل اعتماد دیگران هستند و بنابراین بازخوردی ارائه می‌دهند که تحریف‌تر از حقیقت است.

بازخورد هرگز کاملاً عینی نیست زیرا از یک دیدگاه شخصی با یک دیدگاه منحصر به فرد می آید. با این حال، برای یک رهبر بسیار ارزشمند است که بداند دیگران چگونه او را می بینند و تجربه می کنند، زیرا آنها بر اساس برداشت خود تصمیم می گیرند. تصمیم گیری در مورد اینکه به چه کسی گوش دهیم، با چه کسی کار کنیم، اعتماد کنیم، حمایت کنیم و پیشرفت کنیم.

بازخورد آسیب پذیری تهدیدی است که مانع یادگیری می شود

تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که بهترین بازخورد را دریافت می‌کنند، بسیار بیشتر از دیگران احتمال دارد عملکرد خود را بهبود ببخشند. در یک مطالعه CCL، آنها دریافتند که مدیران موفق تمام تهدیدهای بالقوه در طول مسیر (مانند روسای وحشتناک، اشتباهات تجاری، کاهش رتبه و اخراج کارکنان) را به عنوان محرک های اصلی توسعه خود می بینند.

مردم فقط باید روی نقاط قوت خود تمرکز کنند

کار ما نشان داده است که نادیده گرفتن نقاط ضعف یکی از بزرگترین عواملی است که منجر به انحرافات فردی در سازمان ها می شود. مهم نیست که یک رهبر موفق چه نقاط قوتی دارد، یک «نقص کشنده» (مانند غرور، ناتوانی در تشکیل تیم، یا مشکل در سازگاری با تغییرات جدید) می تواند منجر به شکست شود.

شما می توانید با بهتر شدن در کاری که قبلا انجام می دهید، به بهترین وجه به سازمان خود کمک کنید.

این بدان معنی است که همه در حال حاضر کار درست را انجام می دهند – آنها مهارت ها و شایستگی های حیاتی را دارند که سازمان ها برای موفقیت به آن نیاز دارند. تحقیقات ژان لزلی نشان می دهد که این اتفاق نادر است. در واقع، او دریافت که رهبران در آینده در چهار مهارت مهم رهبری ضعیف‌ترین هستند. این مهارت ها عبارتند از تعهد، رهبری کارکنان، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت تغییر.

وقتی فقط روی نقاط قوت خود تمرکز می کنید، باعث می شوید مردم فکر کنند جایی برای پیشرفت وجود ندارد. علاوه بر این، مسئولیت حفظ و توسعه سازمان را از مدیران سلب می کند که گاهی اوقات دشوار است که در نهایت کارایی سازمان را به خطر می اندازد.

بنابراین، به جای تشویق مردم به اجتناب از بازخورد منفی، باید بر نحوه ارائه بازخورد منفی به روش هایی تمرکز کنیم که تهدید را به حداقل برساند. رویکرد CCL برای ارائه بازخورد، به نام Situation-Behavior-Impact (SBI)، برای کشف نقاط قوت و ضعف به روشی واضح، خاص، حرفه ای و مراقبتی آموزش داده می شود.

ارائه دهندگان بازخورد ابتدا زمان و مکان یک رفتار را ثبت می کنند. سپس رفتار را توصیف می کنند (آنچه دیدند و شنیدند). مرحله آخر، توصیف تأثیر رفتار بر افکار، احساسات یا اعمال ارائه دهندگان بازخورد است.

برای نشان دادن این ایده، بیایید توضیح دهیم: “در جلسه کارکنان امروز صبح، در حالی که در مورد استراتژی های تامین مالی بحث می شد، مدیر هنگام صحبت جسیکا صحبتش را قطع کرد و قبل از اینکه فرصتی برای اتمام کار داشته باشد، گفت. “این ایده هرگز جواب نمی دهد.” این باعث می شود شرکت کنندگان احساس ناامیدی کنند و این ناامیدی این است که دیگر نمی توانند نظر او را بشنوند و در طول مسیر از به اشتراک گذاشتن ایده ها می ترسند.

در هر صورت باید سازمان ها، مدیران و کارکنان را تشویق کنیم تا نقاط قوت خود را بشناسند و از آنها استفاده کنند. اما شما به دلیل تهدیدات احتمالی نقاط ضعف را نادیده می گیرید.

  • بیشتر بخوانید: با روش بازخورد FeedForward آشنا شوید

نشریه چگونه باید به مدیران بازخورد بدهد؟ برای اولین بار در ایران وبلاگ استعدادیابی. به نظر می رسد.

هزینه های استخدام و محاسبه آنها برای انواع سازمان ها

هزینه استخدام هر کارمند یکی از پرکاربردترین معیارهای HR و KPI در تیم استخدام است. درک هزینه هر اجاره به شما امکان می دهد هنگام سرمایه گذاری در این زمینه تصمیمات استراتژیک بیشتری بگیرید. به عبارت دیگر، به شما کمک می کند تا تصمیمات آگاهانه تری در مورد هزینه های فرآیند و همچنین برآورد هزینه ها برای هر یک از برنامه های تعریف شده سازمان خود بگیرید.

هزینه های زیادی در رابطه با استخدام کارمند جدید وجود دارد که برخی از آنها واضح و برخی از آنها چندان واضح نیستند. به عنوان مثال، برای ارسال آگهی های شغلی خود چقدر پول می دهید؟ یا چگونه هزینه فرآیند مصاحبه را محاسبه می کنید؟ این امر باعث می شود که هزینه هر استخدام یکی از مهم ترین و در عین حال پیچیده ترین معیارها برای استخدام و جذب استعدادها باشد. در این مقاله به تعریف قیمت هر اجاره، فرمول و نحوه محاسبه آن می پردازیم.

هزینه های استخدام

هزینه استخدام معیاری از هزینه های مرتبط با فرآیند استخدام کارکنان جدید است. این هزینه ها شامل هزینه هایی مانند منابع تبلیغاتی، هزینه های مربوط به حقوق و پاداش، ثبت آگهی های استخدامی و … می باشد. به عنوان مثال، اگر شما 50 نفر را در سال استخدام می کنید و حدود 50 میلیون تن در سال برای فرآیند استخدام هزینه می کنید، به این معنی است که هزینه های شما به 50 نفر تقسیم می شود. به این ترتیب هر اثر یک میلیون تن هزینه دارد. این یک راه عالی برای ارزیابی اینکه آیا فرآیند استخدام شما برای صنعت و موقعیت شما بهینه شده است یا خیر است.

همچنین مقایسه بخش ها به صورت سالانه یا حتی فصلی مفید است و به شما ایده خوبی از هزینه استخدام در هر بخش می دهد. عوامل متعددی بر هزینه جذب نیرو در سازمان شما تأثیر می گذارد که مهمترین آنها را در تصویر مشاهده می کنید.

نحوه محاسبه هزینه استخدام

نحوه محاسبه هزینه استخدام از یک سازمان به سازمان دیگر و همچنین قسمت به قسمت متفاوت است. اما فرمول استاندارد برای محاسبه قیمت هر اجاره به صورت زیر است:

هزینه های داخلی و خارجی دقیقا شامل چه مواردی می شود؟ بیایید به چند نمونه نگاه کنیم. توجه داشته باشید که این یک لیست ناقص است.

هزینه های داخلی اجاره

هزینه های داخلی تعریف
هزینه های نظارتی هزینه های مربوط به نظارت و پردازش اسنادی که باید مطابقت داشته باشند (مانند اسناد قانونی، اسناد رویه ای و غیره)
هزینه های اداری هزینه های مربوط به پشتیبانی اجاره شامل مواردی مانند تجهیزات اداری، اجاره فضا، پذیرایی، هزینه ماموریت و غیره. اگر امکان تخصیص دقیق هزینه های استخدام اداری وجود نداشته باشد، درصدی از کل هزینه های مدیریت بر اساس تعداد کارکنان ممکن است استفاده شود.
هزینه های آموزش و توسعه هزینه برای آموزش و ارتقای مهارت های کارکنان برای افزایش مهارت های آنها. دوره های آنلاین و هزینه های مربوطه در این دسته قرار می گیرند.
هزینه های استخدام و پرسنل این هزینه ها شامل حقوق، پاداش و مزایا می شود.
هزینه استخدام مدیر مدیر استخدام معمولاً مسئول بخش های استخدام است. بنابراین، هر بار که مصاحبه کاری انجام می دهد، برای شرکت هزینه دارد.

 

هزینه های استخدام خارجی

هزینه های داخلی تعریف
بررسی سابقه این هزینه ها به حصول اطمینان از مناسب بودن متقاضی برای کار مربوط می شود. این شامل بررسی سوابق جنایی و تحصیلی، مراجعه به مراجع معتبر و تایید اعتبار فرد، واجد شرایط بودن برای کار، وضعیت مهاجرت و غیره است.
هزینه های اولیه هزینه های مربوط به حصول اطمینان از اینکه متقاضی معیارهای شغلی اولیه (مثلا شرکت در آزمون ها، آزمون ها، مصاحبه ها) را برآورده می کند.
هزینه های تحویل منابع هزینه های تامین منابع، خرید بانک های اطلاعاتی، عضویت در انجمن های حرفه ای در این دسته قرار می گیرند.
هزینه های مرتبط با فناوری هزینه های مربوط به فناوری استخدام (شامل سیستم ردیابی نامزدها، زیرساخت پردازش برنامه، نگهداری سیستم و غیره) در این دسته قرار می گیرند.
هزینه های بازاریابی تمام هزینه‌های مرتبط با استخدام فعالیت‌های بازاریابی، از جمله رسانه‌های اجتماعی، سئو، به‌روزرسانی وب‌سایت و آگهی‌های شغلی، در این دسته قرار می‌گیرند.
هزینه های تشویق کارکنان به معرفی اگر یک برنامه تشویقی برای تشویق کارمندان خود به نمایندگی از افراد واجد شرایط دارید، هزینه گزافی برای شما خواهد داشت.
هزینه های نمایشگاه هزینه های نمایشگاه شامل اجاره تجهیزات، حمل و نقل، طراحی، هزینه غرفه، نیروی کار و هزینه های اجاره می باشد.

سایر هزینه هایی که باید در نظر بگیرید شامل هزینه جابجایی افراد در سازمان، آزمایش مواد مخدر یا هزینه استخدام در کالج است.

برای هزینه های داخلی و خارجی، باید هر بخش از فرآیند استخدام را برای شرکت خود تجزیه و تحلیل کنید تا تمام هزینه ها را شناسایی کنید. برخی از هزینه هایی که در مورد آنها صحبت کردیم ممکن است جایی در روند شما داشته باشند و اعمال شوند و برخی حتی ممکن است در بالا ذکر نشده باشند.

قیمت کل اجاره

تعیین کل هزینه اجاره بستگی به نتیجه ای دارد که می خواهید هنگام محاسبه قیمت اجاره به دست آورید. کل هزینه اجاره شما می تواند شامل اجاره داخلی و خارجی باشد. همچنین ممکن است شامل کارکنان موقت، فریلنسرها و کارمندان پاره وقت باشد.

علاوه بر این، کل قیمت اجاره به دوره ای که قصد محاسبه آن را دارید بستگی دارد. می توانید تعداد کل کارمندان جدید را در یک سه ماهه معین یا مثلاً برای یک سال تقویمی مشاهده کنید.

قیمت هر اجاره چگونه محاسبه می شود؟

برای محاسبه هزینه هر اجاره، باید تمام داده های هزینه داخلی و خارجی خود را جمع آوری کنید. همچنین باید دوره زمانی را که در حال محاسبه هستید (ماهانه، سالانه، دوسالانه، سه ماهه) درج کنید. همچنین می توانید میانگین هزینه هر استخدام در هر بخش یا حتی برای هر نقش را محاسبه کنید. چهار مرحله برای محاسبه هزینه هر اجاره وجود دارد که ما یک مثال را به شما نشان خواهیم داد.

مرحله № 1 – داده های هزینه خود را کشف کنید

اولین چیزی که باید پیدا کنید این است که هزینه های خود را در یک دوره زمانی مشخص پیگیری کنید. سعی کنید این را از تیم مالی دریافت کنید و تا حد امکان هزینه را برای تیم استخدامی کنار بگذارید.

مرحله 2 – هزینه های داخلی خود را شناسایی کنید

تمام هزینه های استخدام داخلی را در اکسل ثبت کنید. برای مثال هزینه های داخلی یک شرکت بیمه را محاسبه کنیم.

شهریور

هزینه های داخلی هزینه ها به تومان
هزینه های تحویل 5 میلیون
هزینه های استخدام تیم 10 میلیون
هزینه های نظارتی 10 میلیون
تجهیزات اداری 15 میلیون
قیمت نهایی 40 میلیون
  • این هزینه ها کاملاً فرضی هستند و نمی توان آنها را برای شرکت ها خلاصه کرد.

مرحله 3 – هزینه های خارجی خود را شناسایی کنید

تمام هزینه های خارجی شرکت استخدام کننده خود را در یک ستون قرار دهید:

شهریور

هزینه های خارجی هزینه ها به تومان
هزینه بررسی تاریخچه 5 میلیون
هزینه های اولیه 20 میلیون
هزینه منابع 10 میلیون
هزینه های فنی 50 میلیون
هزینه های نمایندگی 30 میلیون
هزینه های بازاریابی 25 میلیون
قیمت نهایی 140 میلیون
  • این هزینه ها کاملاً فرضی هستند و نمی توان آنها را برای شرکت ها خلاصه کرد.

مرحله 4 – محاسبه را کامل کنید

فرض کنید پنج نفر را در ماه سپتامبر استخدام کرده اید. اگر از اکسل یا کاربرگ استفاده می کنید، محاسبه نهایی شما به این صورت خواهد بود:

هزینه های داخلی 40 میلیون
هزینه های خارجی 140 میلیون
تعداد کارکنان 5
قیمت هر اجاره 36 میلیون

فرمول هزینه جذب هر نیرو به شرح زیر است:

هزینه های استخدام = (40 + 140) تقسیم بر 5

در این تحقیق میانگین هزینه هر شغل 36 میلیون تن است. آیا این بد است؟ این خوبه؟ با توجه به میانگین صنعت بیمه، باید این را بررسی کنید. می توانید با مراجعه به سایت ایران کرفس، حقوق مرجع در ایران، از میانگین دستمزد در هر صنعت مطلع شوید. گالری ایران هر سال یک گزارش جامع حقوق و دستمزد منتشر می کند که میانگین دستمزد هر صنعت را نشان می دهد.

چرا باید محاسبه هزینه های استخدام را در اولویت قرار دهیم؟

اندازه گیری قیمت اجاره به شما کمک می کند تا روند اجاره را بهینه کنید. این مزایای زیر را برای شما و سازمان شما دارد:

  • تعیین بودجه برای اشتغال و نیروی انسانی – ردیابی داده های استخدام هر نیروی کار به شما کمک می کند تا درک کنید که برای کار در دوره بعدی به چه منابع مالی نیاز دارید. این به پیش بینی هزینه های سال کمک می کند و همچنین سهم اشتغال در هزینه های هر کسب و کار را نشان می دهد. به عنوان مثال، اریکسون توانسته است هزینه هر استخدام را تا 70 درصد از طریق استفاده از شبکه های اجتماعی و طرح های پشتیبانی کارمندان کاهش دهد. این امر نه تنها هزینه ها را کاهش داد، بلکه هزینه های حفظ کارکنان در شرکت را نیز کاهش داد. این تأثیر مثبت قابل توجهی بر منابع انسانی و بودجه اشتغال شما دارد زیرا فعالیت های استخدام شما را کاهش می دهد.
  • مدیریت هزینه همیشه لازم نیست هزینه استخدام هر شغل را کاهش دهید. البته، برخی از مشاغل که به سختی پیدا می شوند، هزینه بیشتری برای استخدام در مقایسه با سایر مشاغل دارند. با این حال، قصد شما از استخدام یافتن بهترین افراد برای موقعیت خود است. به عنوان مثال، نوکیا از Indeed به عنوان مرجعی برای کارشناسان استفاده می کند. برنامه های ارسال شده از طریق Indeed مستقیماً به سیستم ردیابی نامزدهای نوکیا ارسال می شوند. در نتیجه این تصمیم استراتژیک، هزینه هر کارمند نوکیا را تا ۷۴ درصد در مقایسه با میانگین این شرکت (در سایر پلتفرم‌ها) کاهش داد.
  • اندازه گیری عملکرد کارکنان بررسی هزینه های استخدام همچنین به شما نشان می دهد که کارکنان شما چگونه منابع خود را مدیریت می کنند. برای مثال Nature’s Pride شاهد رشد کسب و کار او در مقطعی بود. در نتیجه، نیازهای استخدامی آنها افزایش یافت و شرکت به این نتیجه رسید که آنها از آژانس های استخدام خارجی برای متوقف کردن رشد تیم استخدامی خود استفاده می کنند. آنها تصمیم گرفتند که کنترل کاملی بر فرآیند استخدام داشته باشند و این تصمیم به آنها اجازه داد تا عملکرد و نتایج تیم استخدام خود را اندازه گیری کنند. این در نهایت منجر به کاهش تقریبی هزینه هر استفاده شد.

نتیجه

محاسبه هزینه هر اجاره و استخدام به شما کمک می کند تا بودجه اجاره خود و فرآیند اجاره را به طور کلی بهینه کنید. به یاد داشته باشید که هزینه های داخلی و خارجی خود را پیگیری کنید تا یک نمای کلی از هزینه هر استخدام در سازمان خود داشته باشید. یک رویکرد ثابت مسئول محاسبه هزینه های استخدام هر یک از کارکنان در سازمان نیست، زیرا در نظر گرفتن بسیاری از متغیرها، از جمله نقشی که استخدام می کنید، تقاضا برای جذب افراد با استعداد، و اندازه سازمان بر روش اندازه گیری شما تأثیر می گذارد.

نوشتن هزینه های استخدام و محاسبه آن برای سازمان های مختلف برای اولین بار در وبلاگ ایران تلنت. به نظر می رسد.

بامداد و آرمند در نهمین رویداد ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی: «فناوری برای رشد و یادگیری» و «آموزش فرامرزی»

نهمین همایش و نمایشگاه ملی آموزش و توسعه منابع انسانی با حضور جمعی از مدیران ارشد، اساتید، متخصصان، مدیران و صاحب نظران این حوزه از 9 تا 11 خردادماه به صورت حضوری برگزار شد.

 

بر اساس گزارش ها روابط عمومی علم و فناوری بامداد، بامداد و آرمان به عنوان مجموعه های فعال در زمینه آموزش و ارائه خدمات آموزشی به شرکت ها و سازمان های دولتی و خصوصی با برنامه های خود و آخرین دستاوردها در این رویداد بزرگ علمی و تخصصی و همچنین بخش نمایشگاهی مرکز همایش های دانشگاه تهران، شهید بهشتی فعال بود.

بر اساس این گزارش، تئوری های مهم این رویداد را می توان نظریه ها و الگوهای جدید تربیت و توسعه نیروی انسانی، راهبردها و سیاست های کشور در زمینه آموزش، تجربه و چالش های آموزش و توسعه نیروی انسانی در سازمان ها، فناوری ها دانست. وی از موضوعات روز آموزش و توسعه منابع انسانی یاد کرد.

در همین راستا شرکت دانش بان «دانشوفناوری بامداد» با شعار «فناوری در خدمت رشد و یادگیری» به صورت علمی و فعال در این رویداد شرکت می کند تا با مدیران و کارشناسان حوزه آموزش و نیروی انسانی شرکت ها و سازمان ها تعامل داشته باشد. فعالیت های خود را در زمینه فناوری اطلاعات ارائه دهند. ، از جمله توسعه محصولات آموزشی مبتنی بر LMS، TMS و تست و ارائه خدماتی مانند تولید محتوا یا آموزش.

دوره های آموزشی تخصصی فناوری اطلاعات بامداد که توسط مربیان مجرب برای کارکنان شرکت ها و سازمان های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد، شامل آموزش امنیت شبکه و اطلاعات، برنامه نویسی و توسعه نرم افزار، مجازی سازی، رایانش ابری و مهارت های اولیه فناوری اطلاعات می باشد.

بامداد همچنین به منظور تربیت نیروی انسانی و همچنین تولید و ارائه محتوای الکترونیکی (چند رسانه ای، انیمیشن، موشن گرافیک و ویدئو کروماکی)، با همکاری گسترده با شرکت های دولتی و خصوصی، ارائه دهنده فناوری های نوین آموزشی مبتنی بر LMS می باشد. سازمان های کشور

 

 

اما در حوزه آموزش علوم انسانی (علوم اداری و مالی، مدیریت، بازرگانی و حقوق)، ایده پژوهشگران پیشداد (آرمان) با شعار «گذر از یادگیری نقطه‌ای» به انصاف در فرصت‌های یادگیری دست یافته است. یک برنامه اصلی؛ گروه آرمان با تاکید بر محورهای لذت، بهره وری و تعامل در آموزش، تلاش می کند تا با ارائه خدمات و همفکری به سازمان ها بر موانع فناورانه غلبه کند تا به اهداف آموزشی و توسعه منابع انسانی خود دست یابند.

بر این اساس، آرمان ضمن برگزاری کلاس‌های آموزشی مبتنی بر محتوا به‌صورت آفلاین و آنلاین بر بستر LMS در حوزه‌های مذکور، به تولید و ارائه محتوای الکترونیکی و فراهم کردن زیرساخت ویژه کلاس‌های مجازی برای شرکت‌ها و سازمان‌ها می‌پردازد.

گفتنی است فراهم سازی زمینه همکاری مشترک و انعقاد قرارداد بامداد و آرمند با برخی از سازمان های مهم کشور برای آموزش و توسعه نیروی انسانی از دیگر دستاوردهای این رویداد بود.

این گزارش می افزاید: در نهمین همایش ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی که با موضوع «چشم انداز آینده، راهبردها و چالش های آموزش و توسعه منابع انسانی در اوایل قرن پانزدهم» برگزار شد، ضمن ارائه فضای آموزشی و برنامه های تخصصی مختلف از جمله سخنرانی‌های کلیدی، پنل‌های تخصصی، سمینارها، نمایشگاه‌ها و مقالات آموزشی، مشکلات و چالش‌های اصلی در حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی را به معلمان، متخصصان، مدیران، کارشناسان و دانشجویان در جریان تحولات و تحولات جاری و آتی در این حوزه بیان کرد. و رویکردهای علمی و حرفه او باشد.

بامداد و آرمان در نهمین رویداد ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی: «فناوری برای رشد و یادگیری» و «آموزش مبتنی بر نقطه گذار» برای اولین بار در علم و فناوری بامداد. به نظر می رسد.

موسس مجتمع فنی تهران از غرفه «علم و فناوری بامداد» در نهمین رویداد ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی بازدید کرد.

دکتر سعید سعادت از غرفه مشترک علم و فناوری بامداد و آرمان در نهمین رویداد ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی بازدید کرد.

 

به گزارش روابط عمومی علم و فناوری بامداد، موسس مجتمع فنی تهران به همراه مدیران ارشد این مجموعه، در این بازدید در جریان آخرین دستاوردهای علم و فناوری بامداد به تربیت نیروی انسانی شرکت ها و سازمان های دولتی و خصوصی پرداخت و در اختیار آنها قرار داد. فن آوری آموزشی و همچنین آموزش تخصصی نخبگان کشور به منظور دستیابی به موقعیت شغلی متناسب با شرایط آنها تنظیم شده است.

در این دیدار زمینه های همکاری و همکاری دو گروه از مدیران ارشد آنها نیز مورد بحث و بررسی قرار گرفت.

لازم به ذکر است نهمین همایش و نمایشگاه ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی تا 13 خردادماه در مرکز همایش های دانشگاه شهید بهشتی تهران دایر است و دانشجویان فناوری بامداد و آرمند میزبان بخش نمایشگاهی این رویداد خواهند بود. و علاقه مندان به این رشته.

 

 

منتشر شده توسط بازدید موسس مجتمع فنی در تهران از غرفه علم و فناوری بامداد در نهمین رویداد ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی برای اولین بار در علم و فناوری بامداد. به نظر می رسد.

چگونه در نرم افزار ورد رزومه بسازیم؟

برای اکثر جویندگان کار، یک رزومه خوب ابزاری است که آنها را به شغل رویایی خود نزدیک می کند. با یک رزومه خوب و حرفه ای می توانید برای فرصت های شغلی مختلف در شرکت های مورد علاقه خود اقدام کنید و البته نظر کارشناسان و کارفرمایان استخدامی را نیز جلب کنید. اما اگر رزومه شما بد است و همه کارشناسان استخدامی را که باید بشناسید ندارید، ممکن است مجبور شوید هفته ها، ماه ها یا حتی سال ها صبر کنید تا به شغل مورد نظر خود برسید.

همانطور که در مقاله رزومه چیست به آن اشاره کردیم، درست است که برای ساخت رزومه از چارچوب و قالب خاصی استفاده می شود، اما نحوه نوشتن رزومه هنوز سلیقه ای است. مطمئنا هر چه رزومه شما زیباتر باشد و جزئیات سوابق کاری شما بیشتر باشد

هرچه بیشتر پیشنهاد دهید، موثرتر خواهد بود. یکی از ابزارهایی که با استفاده از آن می توانید رزومه خود را بسازید و با رعایت اصولی آن را به یک رزومه حرفه ای تبدیل کنید، نرم افزار Word است. در ادامه این مقاله به بررسی صفر تا صد CV در Word خواهیم پرداخت.

دسترسی به قالب های رزومه در Word

دسترسی به الگوهای رزومه Word ممکن است پیچیده به نظر برسد، اما در واقع چند مرحله ساده وجود دارد که در زیر به شما نشان خواهیم داد.

  1. یک سند جدید در نرم افزار باز کنید.
  2. روی «موارد بیشتر» کلیک کنید.

  1. “رزومه و نامه های پوششی” را انتخاب کنید.

  1. روی قالب رزومه ای که فکر می کنید برای شما مناسب است کلیک کنید.
  2. روی “ایجاد” کلیک کنید.
  3. قالب رزومه شما به صورت یک سند ورد ظاهر می شود و پس از این مرحله با اطلاعات شخصی و تجربه کاری آماده ویرایش آن هستید!

یک عنوان رزومه در Word ایجاد کنید

برای بررسی مراحل رزومه نویسی در Word از بالاترین نقطه تا نقطه پایان ابتدا به سراغ عنوان رزومه می رویم. موارد زیر باید در عنوان رزومه شما در نرم افزار Word درج شود:

  • نام و نام خانوادگی
  • عنوان شغلی فعلی
  • شماره تلفن
  • پست الکترونیک

همچنین می توانید پیوندهای رسانه های اجتماعی خود مانند لینکدین را به این بخش اضافه کنید. در نهایت، عنوان رزومه شما در Word باید به شکل زیر باشد:

اما این ساده ترین حالت یک عنوان در یک رزومه حرفه ای است و با این مثال از تصویر بالا می خواستیم به شما بگوییم که در این قسمت چه چیزی قرار دهید. در زیر در مورد قالب بندی هدر به شما خواهیم گفت.

نحوه قالب بندی عنوان رزومه در Word

از آنجایی که نام شما مهم است و اولین چیزی که مدیر استخدام در رزومه شما می بیند، باید آن را بزرگتر از بقیه کنید (اندازه فونت 14 تا 16).

بسته به فونتی که استفاده می کنید، تصمیم بگیرید که آیا باید آن را پررنگ کنید یا خیر. می‌توانید سرفصل‌های اطلاعات شخصی (مانند مثال بالا) را برجسته کنید تا مطالعه کمی واضح‌تر شود.

در Word یک هدف یا رزومه به رزومه خود اضافه کنید

برای نوشتن و تهیه قسمت هدف رزومه باید دو خط از خط قبلی که قسمت عنوان است وجود داشته باشد. بسته به اینکه از چه آیتمی می خواهید استفاده کنید، در این قسمت از نرم افزار ورد “هدف” یا “خلاصه” خود را بنویسید. از آنجایی که این بخش قرار است یکی از بخش های رزومه شما باشد، عنوان را کمی بزرگتر از بقیه متن کنید (اندازه فونت 14 تا 16). علاوه بر این، بسته به فونتی که استفاده می کنید، می توانید تصمیم بگیرید که آن را ضخیم و برجسته کنید.

زیر عنوان این قسمت چند جمله در مورد رزومه یا هدف رزومه خود بنویسید. بخش هدف یا خلاصه رزومه شما باید به شکل زیر باشد:

بخش تجربه خود را در Word بنویسید

اکنون به بیشتر رزومه شما می پردازیم که به زمان و تلاش بیشتری نیاز دارد.

مجدداً بین خط آخر یک فاصله دو خطی قرار دهید و عنوان قسمت Experience and Work History را قرار دهید و آن را بزرگتر از عناوین قسمت های قبلی کنید. سپس تاریخ، موقعیت و سپس نام شرکت خود را اضافه کنید.

سپس چند خط به هر یک از سوابق کاری خود اضافه کنید که مسئولیت های شغلی شما در آن سازمان را شرح می دهد.

اگر دستاوردهای کلیدی دارید که می‌خواهید در این بخش قرار دهید، زیر عنوان «دستاوردهای کلیدی» را بعد از مسئولیت‌های شغلی خود اضافه کنید و آنها را به‌عنوان یک پیچ نام ببرید. از آنجایی که Key Achievements یک زیرنویس است، حتماً آن را پررنگ، مورب یا کمی بزرگتر از متن اطراف کنید تا بیشتر قابل مشاهده باشد.

بخش تجربه یا سابقه کاری شما باید به شکل زیر باشد:

اضافه کردن بخش آموزش

پس از گذراندن مرحله قبل، سخت ترین قسمت رزومه شما به پایان می رسد و می توانید به قسمت های دیگر بروید. حالا بیایید به سراغ آموزش برویم که برای خیلی ها هم مهم است. قوانین قبلی را به این معنا که دو خط از قسمت قبل هستید رعایت کنید و فونت عنوان این قسمت را که «آموزش» است را در اندازه بزرگتر بنویسید.

سپس تاریخ فارغ التحصیلی (یا فارغ التحصیلی آینده)، نام و محل دانشگاه و مدرکی که کسب کرده اید را اضافه کنید. فقط

بخش رزومه شما باید به شکل زیر باشد:

مهارت ها را به رزومه خود در Word اضافه کنید

در این مرحله به بخش مهارت در رزومه رسیدیم! این بخش آسان است زیرا مجبور نیستید مواردی را خارج از مهارت خود فهرست کنید.

دوباره با فاصله بین دو بخش شروع کنید و از همان قالبی که برای عنوان های دیگر برای عنوان این بخش استفاده کردید استفاده کنید، یعنی «مهارت».

اکنون می توانید مهارت های نرم و سخت خود را در این بخش فهرست کنید. شما می توانید این کار را در قالب یک لیست رزومه انجام دهید، یا می توانید از پیچ Word برای فهرست کردن مهارت ها استفاده کنید. این تمام کاری است که باید در این بخش انجام دهید.

وقتی کارتان تمام شد، بخش مهارت های رزومه شما باید به شکل زیر باشد:

در مقاله نکاتی برای رزومه کاری با نرم افزار ورد نیز اشاره کردیم که در این قسمت نشان دادن مهارت هایی که با فرصت شغلی مد نظر شما سازگار است و در شرح شغل درج شده است بسیار مهم است.

بخش های دیگر برای ساخت رزومه در Word

خلاصه در Word کم کم به پایان می رسد. بخش‌های دیگری که ذکر می‌کنیم هنگام نوشتن رزومه در Word لازم نیستند، اما مکان بسیار خوبی برای نمایش دستاوردها، گواهی‌ها، علایق، زبان‌ها و موارد دیگری هستند که واقعاً نمی‌توان در بخش‌های دیگر به آنها اشاره کرد.

در این بخش می توانید عناوینی مانند “دستاوردها”، “گواهینامه ها”، “زبان ها”، “مورد علاقه ها” و غیره را اضافه کنید. به رزومه و سپس یک لیست ساده در زیر هر بخش قرار دهید.

در اینجا نمونه ای از این بخش ها آورده شده است:

رزومه شما در Word ایجاد شده است! وقتی همه چیز تمام شد، اگر همه قطعات را در یک قالب ساده کنار هم قرار دهید، رزومه کامل شما باید کم و بیش شبیه این باشد:

فرمت ساده رزومه شما اکنون در Word در دسترس است، اما رزومه ای نیست که بتوانید برای به دست آوردن شغل رویایی خود روی آن حساب کنید.

زمانی که از رزومه ایران تلنت استفاده می کنید، می توانید تمام این عناصر را در قسمت های مشخص شده قرار دهید و البته عناصری مانند رزومه تصویری و همچنین نتایج آزمون های خودشناسی و مهارت به رزومه شما اضافه می شود.

نحوه قالب بندی رزومه در ورد

برای اینکه رزومه خود را ساده و به اصطلاح فلت کنید، باید آن را فرمت کنید و از طرح و فونت مناسب استفاده کنید.

بازیابی فونت ها در Word

ممکن است بسیاری از افراد توجه زیادی به فونت رزومه خود نداشته باشند و آن را موضوعی پیش پا افتاده بدانند، اما انتخاب فونت اشتباه می تواند رزومه شما را از لیست بررسی ها خارج کند.

از فونت‌های حرفه‌ای و مدرن استفاده کنید و از فونت‌هایی که بیش از حد خلاقانه، خواندن دشوار یا فقط کمیک هستند اجتناب کنید. به عنوان مثال فونت هایی مانند ایران یکان و ایران سانس فونت های حرفه ای و منظمی هستند که توسط هر کارشناس استخدامی به راحتی قابل خواندن هستند.

حاشیه نویسی بازیابی در نرم افزار Word

نرم افزار Word معمولا دارای فیلدهای منظمی است که به صورت پیش فرض تنظیم شده اند، بنابراین ممکن است همه چیز در مورد فیلدهای رزومه شما از ابتدا باشد. اما در هر صورت توجه داشته باشید که حاشیه استاندارد رزومه از هر طرف 2.5 سانتی متر است.

فاصله بین خطوط در یک رزومه ساخته شده در Word

Word هنوز قوانین استانداردی برای فاصله خطوط استاندارد دارد، اما خوب است بدانید که فاصله خطوط 1.15 بهترین گزینه در یک رزومه است.

اگر می‌خواهید فاصله خطوط را در سند Word خود ببینید، از منوی Word، روی نمادی که شبیه یک پاراگراف است با فلش‌های بالا و پایین سمت چپ کلیک کنید. یک منوی کشویی با گزینه های مختلف فاصله ظاهر می شود که در تصویر بالا مشاهده می کنید.

عناوین رزومه ساخته شده در Word

همانطور که قبلا ذکر شد، عناوین زندگی نامه باید کمی بیشتر از سایر مدخل ها قابل توجه باشد. حتما باید کمی بزرگتر باشند (اندازه فونت 14 تا 16) تا از بقیه فونت های 12 متمایز شوند.

اگر خوانایی فونت اجازه می دهد، می توانید عناوین بخش های مختلف رزومه را به صورت ایتالیک یا پررنگ بکشید. با این حال مراقب باشید زیاده روی نکنید. رزومه های بیش از حد می تواند برای شما مشکل ساز باشد.

چگونه در Word یک خط بکشیم؟

طراحی یکی از آن چیزهایی است که معمولاً ساده به نظر می رسد، اما در نهایت، وقتی سعی می کنید آن را انجام دهید، نتیجه مانند یک خط به نظر نمی رسد.

در واقع، سه راه برای ایجاد یک خط در Word وجود دارد: فاصله دار، محدود یا افقی.

1 از خط فاصله استفاده کنید

سه خط تیره (-) را تایپ کنید و سپس “Enter” را فشار دهید. تمام کن با این کار یک خط ممتد خواهید داشت!

2. از جداکننده ها استفاده کنید

از منوی بالای نرم افزار Word گزینه Limits را انتخاب کرده و در منوی کشویی روی آن کلیک کنید. اولین گزینه Bottom Board را انتخاب کنید و Word به طور خودکار یک خط برای شما درج می کند.

3. از خطوط افقی استفاده کنید

در منو، به مرزها رفته و روی منوی کشویی آن کلیک کنید. “Horizontal Line” را انتخاب کنید و روی آن کلیک کنید تا Word برای شما خط بکشد.

اکنون بیش از یک راه برای ایجاد خطوط صاف در Microsoft Word می دانید!

هنگام استفاده از خطوط رزومه، باید اعتدال را نیز رعایت کنید و رزومه خود را مانند تار عنکبوت نکنید! همچنین باید به دنبال نمونه هایی از رزومه های حرفه ای باشید و برای مرتب نگه داشتن آنها الهام بگیرید. در نهایت، با استفاده از این ویژگی ها، رزومه Word شما باید چیزی شبیه به تصویر زیر باشد:

با استفاده از این راهنما می توانید از امروز شروع به ایجاد رزومه در Word کنید! اکنون می توانید رزومه های زیادی را متناسب با شغل رویایی خود ایجاد کنید!

ایجاد رزومه در Microsoft Word ممکن است آسان نباشد، اما برای انجام آن نیازی به طراحی پیچیده ندارید. مطمئناً می توانید این کار را با گذراندن وقت و نشستن در محیطی آرام انجام دهید! فقط به خاطر داشته باشید که:

  • بخش های مختلف رزومه خود را مرتب نگه دارید.
  • عنوان بخش های مختلف رزومه خود را کمی بزرگتر از بقیه متن کنید.
  • وقتی رزومه شما آماده شد، آن را بررسی کنید تا مطمئن شوید فونت ها، حاشیه ها و فاصله بین خطوط حرفه ای و خوانا هستند.
  • از خطوط و طراحی قالب در رزومه خود استفاده کنید تا از شلوغی جلوگیری کنید.

آیا این راهنما برای شما مفید بود؟ برخی از گزینه های از دست رفته را که فکر می کنید ممکن است مفید باشد را در قسمت نظرات به اشتراک بگذارید.

چگونه در نرم افزار ورد رزومه بسازیم؟ برای اولین بار در ایران وبلاگ استعدادیابی. به نظر می رسد.

حضور فعال «علم و فناوری بامداد» و «آرمان» در نهمین رویداد ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی

نهمین همایش و نمایشگاه ملی آموزش و توسعه نیروی انسانی با حضور جمع کثیری از فعالان و فعالان این عرصه امروز در مرکز همایش های دانشگاه شهید بهشتی تهران آغاز به کار کرد.

 

این شرکت به عنوان یک شرکت دانش بنیان مبتنی بر توسعه LMS برای آموزش کارکنان شرکت ها و سازمان های دولتی و خصوصی، با شعار «فناوری در خدمت رشد و یادگیری» به ارائه توانمندی ها، برنامه ها و آخرین دستاوردهای خود می پردازد. به روابط عمومی بامداد. این رویداد که با حضور مدیران ارشد، اساتید، متخصصان، مدیران و صاحب نظران آموزش و پرورش و نیروی انسانی کشور برگزار می شود، حضور علمی و فعالی دارد.

 

 

بنابراین گزارش، برنامه های صبحگاهی علم و فناوری در حوزه آموزش نیروی انسانی شامل برگزاری دوره های آموزشی فناوری اطلاعات برای کارکنان دولت با حضور اساتید مجرب، ارائه فناوری های آموزشی و همچنین تولید و ارائه محتوای الکترونیکی برای سازمان ها است.

در عین حال، شرکت اندیشه پژوهان پیشداد «آرمان» با ارائه راهکارها و زیرساخت های آموزشی در حوزه مالی، اداری و بازرگانی به منظور ارائه خدمات به سازمان های دولتی، حضوری فعال دارد.

لازم به ذکر است نهمین همایش و نمایشگاه ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی در روزهای 9، 10 و 21 خردادماه به صورت حضوری و آنلاین برگزار می شود و دانشجویان فناوری بامداد و آرمند در بخش نمایشگاهی این رویداد میزبان کارشناسان علاقه مندان به این رشته

حضور فعال «علم و فناوری بامداد» و «آرمان» در نهمین رویداد ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی برای اولین بار در علم و فناوری بامداد. به نظر می رسد.

تفاوت بین کمال گرایی سالم و ناسالم چیست؟

کمال گرایی خصیصه ای است که در آن افراد تمایل بیشتری به اهدافی دارند که دستیابی به آنها دشوار و گاه حتی غیرممکن است و این افراد معمولا معیارهای سختی را برای خود و دیگران تعیین می کنند. کمال گرایی نیز مانند هر ویژگی شخصیتی ویژگی ها و ویژگی های خاص خود را دارد که برخی از آنها مثبت و برخی دیگر منفی هستند و از فردی به فرد دیگر متفاوت است. بسیاری کمال گرایی را یک عامل منفی و بازدارنده می دانند، اما تحقیقات نشان می دهد که دو نوع کمال گرایی سالم و ناسالم وجود دارد که می توان آنها را منفی دانست. در مقالات قبلیدر مورد ویژگی های یک کمال گرا در این مقاله به توضیح دو نوع سالم و ناسالم می پردازیم و در مورد تفاوت های آنها صحبت می کنیم.

کمال گرایی سالم یا نسبی چیست؟

این نوع کمال گرایی با معیارهای بالا برای خود و دیگران، استقامت در برابر مشکلات و وظیفه شناسی مشخص می شود. کمال گرایی سالم در افراد معمولاً با رفتار هدفمند و مهارت های سازمانی همراه است.

به عنوان مثال، وقتی صحبت از مدرسه و کار می شود و ویژگی هایی مانند موارد زیر دارید، می توانید خود را فردی کمال گرا و سالم بدانید:

  • شما همیشه سعی می کنید بهترین های خود را ارائه دهید.
  • شما کار خود را به موقع انجام می دهید.
  • شما انتظارات را برآورده می کنید یا حتی از انتظارات فراتر می روید.
  • اگر به طور کامل به اهداف خود نرسید، ناراحت نخواهید شد.

این نوعی کمال گرایی سالم است، زیرا بر نکات مثبت تمرکز می کند و شما را به انجام هر کاری که ممکن است برمی انگیزد. بسیاری از ورزشکاران و هنرمندان کمال گرایی سالمی دارند و از آنجایی که فقط به یک حوزه از زندگی آنها مربوط می شود، ورزش یا هنرشان، این ویژگی به آنها کمک می کند تا در رشته خود موفق شوند.

کمال گرایی ناسالم یا غیرعادی چیست؟

مانند هر رفتار دیگری، کمال گرایی نیز در صورت اغراق می تواند جنبه ناسالم خود را نشان دهد. کمال گرایی ناسالم بر اشتباهات گذشته، ترس از انجام اشتباهات جدید، شک در مورد اینکه آیا کار درست را انجام می دهید و انتظارات بسیار بالای دیگران، مانند والدین یا کارفرما، تمرکز می کند. علاوه بر این، افراد دارای کمال گرایی ناسالم تمایل به کنترل افراد دارند و این ویژگی را به افراد و موقعیت های مختلف نشان می دهند.

این نوع کمال گرایی می تواند بر جنبه های مختلف زندگی افراد تأثیر بگذارد. در اصل این نوع کمال گرایی به عنوان کمال گرایی افراطی شناخته می شود و بر زندگی شما مسلط است و باعث ایجاد اضطراب و استرس شدید می شود.

به عنوان مثال، ممکن است قبل از انجام کاری یا ارائه یک سخنرانی مریض و بترسید زیرا می ترسید انتظارات دیگران یا خودتان را برآورده نکنید. مثال دیگر این است که شما دائماً به دنبال تأیید دیگران برای کار خود هستید و دوست دارید دائماً مورد تحسین دیگران قرار بگیرید. ممکن است بیشتر روز خود را با ترس یا نگرانی از عدم رعایت استانداردهای بالای خود سپری کنید. آنها کسانی هستند که این نوع کمال‌گرایی را ناسالم می‌سازند، زیرا روی چیزهای منفی و همچنین چیزهایی تمرکز می‌کنند که معمولاً نمی‌توانید آنها را کنترل کنید.

به طور کلی، در حالی که کمال گرایی سالم با زندگی سالم تر و موفق تر هم در تحصیل و هم در کار مرتبط است، کمال گرایی ناسالم با اضطراب، عزت نفس پایین، اختلالات خوردن، بی خوابی و علائم بیماری روانی همراه است.

کمال گرایی ناسالم اغلب از دوران کودکی شروع می شود

معمولاً افراد با کمال گرایی ناسالم به دنیا نمی آیند. کودکان درونگرا معمولاً وقتی بزرگ می شوند در تحصیلات و زندگی حرفه ای از همسالان خود جلوتر هستند. اگر والدین و معلمان آنها را به خاطر باهوشی بیش از حد تحسین کنند یا به طور مکرر بر دستاوردهای آنها تأکید کنند، این کودکان ممکن است بر این باور باشند که برای موفقیت و رسیدن به اهداف بزرگتر باید هر کاری انجام دهند.

به جای گفتن «تو خیلی باهوشی»، به کودک خود بازخورد مناسب بدهید. از آنها بپرسید که در مورد موفقیت چه احساسی دارند یا دوست دارند در آینده چه کاری انجام دهند. به آنها فرصت دهید تا بر یادگیری مهارت های خود تمرکز کنند، مانند یادگیری یک ساز موسیقی، یک زبان جدید یا یک ورزش. کنجکاوی و مهربانی آنها را تشویق کنید و به آنها کمک کنید ذهن خود را به سمت رفتارهای مثبت سوق دهند.

در غیر این صورت، کمال گرایی ناسالم ادامه خواهد داشت و می تواند به ترس از شکست، تعلل و اضطراب عمومی تبدیل شود. احساس آنها نسبت به کاری که انجام می دهند بستگی به این دارد که الان چه کسی هستند و در کجای جامعه هستند. اگر در بالاترین سطح شکست بخورند، احساس بی فایده و پوچی می کنند. از این رو این کمال گرایی که از کودکی شروع می شود و تا بزرگسالی ادامه می یابد، به وجود می آید.

اما خبر خوب این است که راه هایی برای درک و کار با هر دو نوع کمال گرایی وجود دارد، بنابراین هیچ کدام نمی توانند مانعی برای یک زندگی عادی باشند.

با کمال گرایی سالم چه کنیم؟

در زیر در مورد راه های استفاده صحیح از کمال گرایی سالم با شما صحبت خواهیم کرد.

1 کمال گرایی سالم را درک کنید

تصور کنید اگر همه بخواهند عمیق و با دقت فکر کنند، دنیا چگونه خواهد بود. این ویژگی را در خودتان ارزیابی کنید. باشد که این کمال جویی روح شما را تغذیه کند، حتی اگر کسی متوجه نشود (حتی اگر وسواسی یا عصبی باشید).

به خود اجازه دهید از یک غروب زیبا، یک ساحل جذاب و یک کتاب عالی لذت ببرید. از کمال گرایی سالم نهایت استفاده را ببرید تا بتوانید بهترین کلمات را برای مقاله خود انتخاب کنید، گل های خاصی را برای کاشت در باغ خانه خود انتخاب کنید یا حتی یک طرح رنگی عالی برای اتاق خود بخرید.

2. دیگران ممکن است استانداردهای شما را برآورده نکنند

اگرچه خوب است که استانداردهای خود را بالا نگه دارید، اما این بدان معنا نیست که دیگران نیز باید استانداردهای مشابهی داشته باشند. این بدان معنا نیست که آنها باید استانداردهای خود را بالا ببرند یا بیشتر تلاش کنند. افراد کمال گرا تنها یک نیاز غیر قابل مقاومت و یک میل ذاتی برای دستیابی کامل به خواسته های منحصر به فرد خود دارند.

پس خوب است که صبور باشید. در عین حال، افراد دیگری را دنبال کنید که به اندازه شما سالم هستند. به این ترتیب از انزوایی که کمال گرایی ناسالم ایجاد می کند فاصله می گیرید. همچنین به دنبال راه هایی برای تحریک ذهن خود باشید، مانند شرکت در یک کلاس آنلاین رایگان. همانطور که به آب و غذا نیاز دارید باید ذهن و روح خود را تغذیه کنید.

3. برای تکمیل یک کار مهم باید کوتاهی کنید

پروژه های خود را بر اساس اولویت سازماندهی کنید و زمان و توجه کمتری را برای پروژه هایی که برای شما اهمیت کمتری دارند کنار بگذارید. به عنوان مثال، آیا واقعاً باید ساعت ها را در این ایمیل سه جمله ای صرف کنید؟ از طرف دیگر، شما می توانید زمان زیادی را صرف چیزی کنید که واقعا برای شما مهم است (حتی اگر به معنای از دست دادن شام هفتگی خود با دوستانتان باشد).

به یاد داشته باشید که بدون رسیدن به کمال می توانید موفق شوید. ممکن است برتری شما برای دیگران عالی به نظر برسد. اگر چیزی کم ارزش تر از الماس تولید کنید، برای شما به معنای شکست نیست.

همچنین، بازخورد کار خود را از افراد دیگر با استانداردها و گرایش های بالا مشابه کمال گرایی سالم جویا شوید. سپس به آنچه به شما می گویند احترام بگذارید و بازخورد آنها را بپذیرید تا کمتر احساس ناامیدی کنید.

4. اگر محدودیت دارید، کار خود را به درستی ارزیابی کنید

این سوالات را از خود بپرسید:

  • آیا کاری که من انجام دادم برای این موقعیت “به اندازه کافی خوب” بود؟
  • آیا او با وجود اینکه استانداردهای من را برآورده نمی کند، باز هم از من نمره متوسط ​​می گیرد؟
  • آیا واقعاً انجام آن به اندازه کافی مهم است؟
  • آیا زمان کافی را در این زمینه صرف کردم؟

کمال گرایی ناسالم چطور؟

در زیر در مورد راه های استفاده صحیح از کمال گرایی سالم با شما صحبت خواهیم کرد.

1 به جای کمال، برای یکپارچگی و تعادل تلاش کنید

اگر احساس کمال گرایی ناسالم می کنید، سعی کنید به جای رفتن در مسیری ناسالم، برای تمامیت یا تعادل تلاش کنید. به عنوان مثال سعی کنید در نظر داشته باشید که همه چیز باید به خوبی انجام شود و اگر انجام نشود فایده ای ندارد و با شکست مواجه می شود. سعی کنید این ذهنیت را در خود پرورش دهید که اشتباه کردن به معنای شکست کل پروژه نیست.

همچنین فراموش نکنید که از اشتباهات خود بیشتر از موفقیت های خود یاد بگیرید. شما باید بیشتر بر روی فرآیند تمرکز کنید تا نتیجه نهایی. موفقیت خود را با لذت، فرصت های رشد، یادگیری، تجربه، تأثیرگذاری یا ملاقات با افراد جدید اندازه گیری کنید.

2. برای مطالعه وقت بگذارید تا صدای منتقد درونی را نشنید

افرادی که کمال گرایی ناسالم دارند، معمولاً منتقدی دارند که مدام به آنها می گوید که «به اندازه کافی خوب نیستند» یا در کارشان متوسط ​​نیستند.

اگر اغلب در اثر کمال‌گرایی فلج می‌شوید، مدام به تعویق می‌افتید، تکالیف را تمام نمی‌کنید و اغلب احساس بی‌فایده بودن می‌کنید، مهم نیست که چه می‌کنید، با یک درمانگر تماس بگیرید. ممکن است مشکلات عمیق تری در درون شما وجود داشته باشد که همه آنها در واقع باعث می شوند از انجام دادن و کناره گیری خودداری کنید. به عنوان مثال، اگر در گذشته آسیبی را تجربه کرده اید، می تواند منجر به تمایلات ناسالم کمال گرایی نیز در شما شود. در این مواقع باید از یک متخصص برای درمان این مشکلات کمک بگیرید.

3. ممکن است در مواجهه با چالش دچار وحشت شوید

اگر چیزی یا چیزی برای شما سخت است، به این معنی نیست که دیگر باهوش نیستید. در واقع فرصت خوبی برای تلاش و مبارزه است. به این واقعیت فکر کنید که این وضعیت می تواند مغز شما را تقویت کند!

باهوش بودن یک گزینه نیست و همه زمینه ها را در بر نمی گیرد. ممکن است در یک زمینه قوی و در زمینه دیگری ضعیف باشید. اگرچه ممکن است با هوش بالایی به دنیا بیایید، اما همیشه امکان تغییر در شما وجود دارد و با رشد، این تغییرات در شما رخ می دهد. بررسی موقعیت هایی که در آن احساس ضعف و شکست می کنید به شما کمک می کند در مواجهه با آنها احساس خطر نکنید.

4. به تعویق انداختن کار یک استراتژی مقابله است

بسیاری از افراد مبتلا به کمال گرایی ناسالم از یک استراتژی اهمال کاری برای جلوگیری از شکست استفاده می کنند. به عنوان مثال، اگر برای تکمیل یک پروژه تا آخرین لحظه منتظر بمانید و کاری انجام ندهید، نیازی نیست خود را به خاطر محصول به ظاهر غیر استاندارد سرزنش کنید.

بنابراین به جای به تعویق انداختن، پروژه های خود را به مراحل کوچکتر تقسیم کنید تا نگران چیزهای بزرگ نباشید. به مراحل انجام کارها اشاره کنید، سپس حداقل هدف یا محدودیت زمانی را برای شروع تعیین کنید. برای انجام کارهایی مانند تماشای یک قسمت از برنامه مورد علاقه خود یا گپ زدن با یک دوست صمیمی، جایزه تعیین کنید.

اگر فردی درونگرا با ذهن خلاق هستید، احتمالاً با یک یا هر دو نوع کمال گرایی سر و کار دارید. درک یا مدیریت این جنبه خاص از شخصیت شما آسان نیست، اما به یاد داشته باشید که اگر از این جنبه از شخصیت خود سوء استفاده کنید، می توانید زندگی خود را به چالش بکشید.

تفاوت بین کمال گرایی سالم و ناسالم چیست؟ برای اولین بار در ایران وبلاگ استعدادیابی. به نظر می رسد.

5 نکته برای ترویج اصالت در محیط کار و مدیر قابل اعتماد بودن

اکثر افراد زمانی که آزادانه بیان خود را داشته باشند، وضعیت بهتری دارند و برای اینکه احساس آزادی کنند (شما به عنوان مدیر و کارفرما یکی از این افراد هستید)، باید محیطی ایجاد کنید که اصالت را در محل کار افزایش دهد. از تبلیغ آن حمایت کنید این چیزی است که شما برای آن هستید تیم سازی و هر تیمی به تعامل بیشتر، نوآوری و عملکرد بهتر نیاز دارد.

اما به راستی اصالت در کار چیست؟ چرا اینقدر مهم است؟ چگونه می توانید یک محل کار مبتنی بر اعتماد برای خود و تیم خود بسازید؟

اصالت در کار چیست؟

اصالت محل کار این است که شما به عنوان یک مدیر یا کارفرما، خود واقعی خود هستید و این در مورد کارمندان نیز صدق می کند. اصالت در محل کار را می توان به روش های مختلف به دست آورد. این روش ها عبارتند از:

شخصیت خود را نشان دهید و خودتان باشید

اول از همه، اصالت در محیط کار به معنای خود بودن و نشان دادن واقعیت است. این بدان معناست که تحت هیچ شرایطی خود را مجبور به انجام کارهایی نکنید که با روحیه و توانایی های شما سازگار نیست و یا با شما سازگار نیست. در دنیایی که مرزهای بین کار و خانه دیگر معنا ندارد، اصالت بیش از همیشه مهم است. تلاش برای نشان دادن چیزی متفاوت از خود واقعی خود در محل کار، خسته کننده است و می تواند به مرور زمان منجر به فرسودگی شغلی شود.

احساس سلامت روانی کنید

وقتی در تیم خود سلامت روانی ایجاد می کنید، همه اعضای تیم احساس راحتی می کنند، نظرات خود را به راحتی بیان می کنند، اشتباه می کنند و در تعامل با همکاران خود صادق خواهند بود. این به افراد امکان می دهد در مورد اشتباهات در محل کار صادق باشند، اشتباهات خود را بدون نیاز به مداخله برای خراب کردن سایر همکاران، اصلاح آنها و حتی بازخورد خوب در مورد اشتباهات و چالش های سایر اعضای تیم بیان کنند.

شخصیتی که دارید و دستاوردهایتان را ارزیابی کنید

اصالت همچنین به معنای قدردانی و قدردانی از خود واقعی شما در محل کار است. کارکنان شرکت ها علاوه بر اینکه مایلند همانگونه که هستند پذیرفته شوند، می خواهند احساس کنند که مشارکت، ایده ها و نظرات آنها مورد توجه مدیران و کارفرمایان است. بالاخره هر کس باید به خودش احترام بگذارد.

بسیاری از مطالعات نشان می دهد که وقتی کارکنان یک شرکت مورد احترام قرار نگیرند، کار با آن شرکت را متوقف کرده و شغل خود را رها می کنند. این به ما چه می گوید؟ دلایل زیادی برای این جدایی وجود دارد، اما نکته اینجاست که افراد رفتار خود را متفاوت از رفتار دیگران درک می کنند. به همین دلیل است که متخصصان بر احترام و ارزش در محل کار تاکید دارند و این یک عنصر کلیدی در آن است استخدام کارکنان متخصص می دانند.

مدیریت قابل اعتماد

به عنوان یک مدیر نیز بسیار مهم است مدیریت و رهبری قابل اعتماد باشید و این را در محل کار نشان دهید. در واقع اساس اصالت در محیط کار با همین ویژگی مدیران شروع می شود و زمانی که کارکنان آن را در محیط کار احساس کنند می توانند به اصالت پی ببرند. به عنوان یک مدیر، باید مطمئن شوید که همه خود واقعی خود را نشان می دهند و شخصیت واقعی در کار دارند و برای آنها ارزش قائل هستید. اما واقعاً بخش سخت این داستان چیست؟ اشتباهات خود را در محل کار بپذیرید، در مورد فرآیند انجام کارها خودتان سؤال بپرسید، بازخورد دریافت کنید و موفقیت های خود را جشن بگیرید.

اصالت در کار چه مزایایی دارد؟

تیم و شرکتی که از اصالت کار مراقبت می کنند از مزایای مختلفی برخوردار هستند که عبارتند از:

  • کارکنان شادتر: افرادی که احساس می کنند در محل کار می توانند خودشان باشند، شادتر هستند و زمانی که کارکنان در محل کار شادتر باشند، مشارکت، بهره وری تیم و انگیزه کلی آنها افزایش می یابد.
  • تیم های قوی تر: روابط در تیم زمانی قوی تر می شود که افراد با نشان دادن خود واقعی خود احساس ارزشمندی و ارزش بیشتری داشته باشند. این منجر به همکاری بهتر و تیمی با بهره وری بالاتر می شود.
  • بازخورد مؤثرتر: صادق بودن با همکاران به این معنی است که مردم کمتر از به اشتراک گذاشتن نظرات و بینش واقعی خود می ترسند. این مزیت منجر به بازخورد صادقانه و ارزشمندی می شود که به رشد و بهترین عملکرد افراد کمک می کند.
  • نوآوری های بیشتر: وقتی مردم می توانند در کار خود اصالت نشان دهند، از به اشتراک گذاشتن ایده ها یا اشتباه کردن نمی ترسند. آنها ریسک بیشتری می کنند (محاسبه شده) و خلاق هستند که منجر به نوآوری بیشتر می شود.

چگونه یک مدیر قابل اعتماد باشیم؟

اصالت در محل کار با رهبران مورد اعتماد شروع می شود. وقتی تیم‌ها مدیران خود را قابل اعتماد می‌دانند، نه تنها اعتماد کلی را در محل کار ایجاد می‌کند، بلکه به آنها اجازه می‌دهد که معتبرتر به نظر برسند. پس اگر می خواهید تیمی قابل اعتماد و قابل اعتماد داشته باشید، ابتدا باید خودتان قابل اعتماد باشید.

1. از اینکه خودتان باشید نترسید

بسیاری از مدیران معتقدند که برای جلب احترام تیم خود باید به روشی خاص عمل کنند. ممکن است فکر کنید که باید به شدت حرفه ای، جدی و سرسخت باشید. اما اصالت می تواند در ایجاد روابط قوی تر، احترام و درک متقابل بسیار موثر باشد. پس به دنبال راه هایی باشید که اصالت را به زندگی کاری خود بیاورید.

مثلا: برخی از مدیران سعی می کنند آنچه را که در خارج از محیط کار اتفاق می افتد به اشتراک بگذارند تا سردی روابط خود با کارکنان را کاهش دهند. آنها داستان هایی از خانواده خود، داستان هایی در مورد حیوانات خانگی یا سرگرمی های مورد علاقه خود یا گفتگوهای خارج از محل کار می گویند. حتی می‌تواند یک رویداد جهانی برای بحث درباره احساسات و نظرات شما یا گنجاندن ارزش‌ها، باورها و انگیزه‌های شخصی شما در یک بحث گروهی باشد.

2. به تیم خود نشان دهید که اشتباه کردن بخشی از کار است

وقتی به تیم خود نشان می دهید که اشتباه کردن نه تنها خوب است، بلکه اشتباهات در واقع فرصتی برای رشد هستند، به آنها اجازه اشتباه نیز می دهید. چرا این مهم است؟ کارمندان در هنگام بروز اشتباه با رفتار شما صادق هستند، اشتباهات را کنترل می کنند و سعی نمی کنند آنها را پنهان کنند. یعنی راه حل های بهتری برای اصلاح اشتباه ارائه می شود و حتی تیم برای اصلاح آن وارد بازی می شود.

مثلا: از تاخیر در کار انجام شده تا آخرین لحظه ای که منتظر تکلیف مربوط به پروژه بودید بگویید. به جای تهدید و تنبیه کارکنان به دلیل تاخیرهای موجه، اشتباه تیم خود را بپذیرید و به آنها بگویید که چگونه در آینده بهتر با آنها برخورد کنید. حتی می توانید کارهایی را در آینده برنامه ریزی کنید تا همه چیز را دو هفته قبل اعلام کنید و به آنها فرصت دهید تا کارها را به درستی انجام دهند.

نکاتی برای ترویج اصالت در تیم

مدیر مورد اعتماد بودن یک راه عالی برای تبدیل شدن به یک الگو برای کارمندان است. اما اگر می‌خواهید از یک محل کار معتبر و قابل اعتماد نهایت استفاده را ببرید، باید فرهنگ اصالت را در تیم خود ترویج کنید.

1. تیم را به بحث های سازنده تشویق کنید

نحوه ارتباط ما بخش مهمی از اصالت در محل کار است. تیم شما باید در بیان نظرات و به اشتراک گذاشتن افکار، ایده ها و نظرات خود احساس امنیت و حمایت کند. برای ترویج این نوع فرهنگ در تیم خود، باید فضایی برای بحث صادقانه ایجاد کنید.

به تیم خود بگویید که می خواهید آنچه را که آنها در مورد کار می گویند بشنوید، حتی اگر چالشی برای ایده ها، اهداف یا روند شما در تیم باشد. هنگامی که کارکنان شما نظرات خود را به اشتراک می گذارند، در مورد آنها مشتاق باشید و ارتباط برقرار کنید. به این ترتیب آنها تشویق می شوند تا در آینده ایده های بهتر و موثرتری را با شما در میان بگذارند.

مثلا: اگر کسی ایده‌ای را به اشتراک می‌گذارد که لزوماً برای تیم مؤثر نیست، از آن به عنوان نقطه شروع استفاده کنید و آن را به یک گفتگو تبدیل کنید. اجازه دهید بحث صورت گیرد و سایر اعضای تیم خود را تشویق کنید تا در آن شرکت کنند و ایده هایی ارائه دهند.

همیشه به تیم خود یادآوری کنید که همیشه زمان و مکان برای به اشتراک گذاشتن افکار و ایده‌هایشان وجود دارد، حتی اگر این کار را مستقیماً در یک جلسه شخصی یا تیمی انجام دهند. اگر اعضای تیم از انجام این کار در جوامع رو در رو احساس راحتی نمی کنند، آن را به پلتفرم های چت گروهی منتقل کنید و این اتاق را با ایده هایی در آنجا راه اندازی کنید.

۲- هویت واقعی اعضای تیم خود را بشناسید

اصالت به این معناست که هرکسی خود واقعی خود را در محل کار نشان دهد. اما اگر این “خود واقعی” را در تیم خود نمی شناسید، تشویق اعضای تیم به کار هر روز سخت تر خواهد بود. به همین دلیل است که به عنوان یک مدیر، شناخت اعضای تیم بسیار مهم است. زمانی را برای شناخت اعضای تیم خود اختصاص دهید و آنها را به جلسات فردی دعوت کنید. دریابید که آنها چه کسانی هستند و چه چیزی آنها را قوی تر می کند و سپس به دنبال راه هایی برای تقویت آنها در محل کار خود باشید.

مثلا: اگر متوجه شدید که یکی از اعضای تیم شما در حال اجرای یک استندآپ کمدی است و در آن مهارت دارد، به او اجازه دهید این کار را در محل کار انجام دهد و با طنز و شوخ طبعی او مشکلی نداشته باشید (البته تا حدی منزجر کننده) . اگر متوجه شدید که یک کارمند ساعت‌ها روی اولین کتاب خود کار می‌کند، مطمئن باشید که می‌تواند مهارت‌های نوشتاری خود را از این طریق بهبود بخشد که ممکن است در آینده مزیتی برای تیم باشد.

هرچه بیشتر اعضای تیم خود را بشناسید، بیشتر می توانید به آنها فرصت هایی برای بهبود و ارتقای عملکرد خود بدهید.

3- فرصت هایی برای تیم خود ایجاد کنید تا واقعیت خود را نشان دهند

ایجاد فرصت های شغلی متناسب با کارمندان شما یک راه عالی برای بهبود اصالت در محل کار است. اما اگر واقعاً می‌خواهید تیم شما در محل کار احساس راحتی کند، باید به اعضای تیم فرصتی بدهید تا فراتر از مسئولیت‌های شغلی خود عمل کنند. به عنوان یک مدیر، باید فرصت هایی را ایجاد کنید که در آن «شخصیت واقعی افراد» در اولویت قرار گیرد.

مثلا: اگر اعضای تیم شما به سرگرمی های خاصی علاقه زیادی دارند، می توانید یک برنامه استعداد تیمی ایجاد کنید که در آن هر کارمند می تواند سرگرمی، اشتیاق و استعداد خود را به بقیه اعضای تیم نشان دهد. اگر تیمی از خوانندگان مشتاق را مدیریت می کنید، می توانید یک کتابخانه ایجاد کنید و از آنها دعوت کنید تا کتاب های مختلف را بخوانند و نظر بدهند.

در بهترین محیط کار، افراد واقعی هستند

به عنوان یک مدیر، اینکه بتوانید خود واقعی خود را در محل کار نشان دهید و آن فرهنگ را به سایر اعضای تیم منتقل کنید، مهمترین چیز برای داشتن یک شغل اصیل است.

وی 5 نکته برای ترویج اصالت در محیط کار و مدیری قابل اعتماد را برای اولین بار در وبلاگ ایران تلنت منتشر کرد. به نظر می رسد.

بهترین کتابخانه های یادگیری ماشین پایتون + نمونه کدهای تمرین

همانطور که از نامش پیداست، یادگیری ماشینی، علم برنامه نویسی برای هوشمند کردن سیستم های کامپیوتری است تا کامپیوترها بتوانند از داده هایی که به آنها داده می شود یاد بگیرند. آرتور ساموئل، متخصص در این زمینه، می گوید: «یادگیری ماشین رشته ای است که به رایانه ها توانایی یادگیری بدون برنامه نویسی صریح را می دهد. الگوریتم های یادگیری ماشین معمولا برای حل مسائل مختلف زندگی استفاده می شود.

پیشنهاد مقاله: هوش مصنوعی دستمزدها را بین 50 تا 70 درصد کاهش می دهد.

در گذشته، افراد با کدگذاری دستی همه الگوریتم ها و فرمول های ریاضی و آماری، وظایف یادگیری ماشین را انجام می دادند. این باعث می شود فرآیند انجام کارها زمان بر، خسته کننده و ناکارآمد باشد. اما در عصر مدرن، کتابخانه‌ها، فریم‌ورک‌ها و ماژول‌های مختلف در زبان‌های برنامه‌نویسی مانند پایتون کارها را آسان‌تر و کارآمدتر کرده‌اند. امروزه پایتون یکی از محبوب ترین زبان های برنامه نویسی برای این کار است و توانسته از رقبای خود پیشی بگیرد.

یکی از مهم ترین آنها نگهداری از مجموعه بسیار وسیعی از کتابخانه هاست که هر کدام توانایی انجام یک کار تخصصی را دارند. کتابخانه های مهم پایتون مورد استفاده در یادگیری ماشین عبارتند از:

  • ناامپی
  • Scipy
  • Scikit-uchi
  • تیانو
  • تنسورفلو
  • کراس
  • PyTorch
  • پانداها
  • Matplotlib

کتابخانه NumPy

NumPy یک کتابخانه بسیار محبوب پایتون برای پردازش آرایه های چند بعدی و آرایه های بزرگ است که به برنامه نویسان کمک می کند تا محاسبات را با طیف گسترده ای از توابع ریاضی سطح بالا انجام دهند. این کتابخانه کار برنامه نویسان را در محاسبات علمی پایه در یادگیری ماشین به ویژه در رابطه با جبر خطی، تبدیل فوریه و اعداد تصادفی ساده می کند. کتابخانه های پیشرفته مانند TensorFlow از NumPy به صورت داخلی برای دستکاری اجزای داخلی خود به نام تانسور استفاده می کنند. قطعه کد زیر نحوه استفاده از این کتابخانه را نشان می دهد.

# Python program using NumPy 

# for some basic mathematical 

# operations

  

import numpy as np

  

# Creating two arrays of rank 2

x = np.array([[1, 2], [3, 4]])

y = np.array([[5, 6], [7, 8]])

  

# Creating two arrays of rank 1

v = np.array([9, 10])

w = np.array([11, 12])

  

# Inner product of vectors

print(np.dot(v, w), "n")

  

# Matrix and Vector product

print(np.dot(x, v), "n")

  

# Matrix and matrix product

print(np.dot(x, y))

 

نتیجه قطعه کد بالا به شرح زیر است:

219

[29 67]

[[19 22]

[43 50]]

 

کتابخانه SciPy

SciPy یک کتابخانه بسیار محبوب برای علاقه مندان به یادگیری ماشین است، زیرا ماژول های مختلفی برای بهینه سازی، جبر خطی، ادغام و آمار ارائه می دهد. لازم به ذکر است که بین کتابخانه SciPy و پشته SciPy تفاوت وجود دارد. SciPy یکی از بسته های اصلی است که پشته SciPy را تشکیل می دهد، علاوه بر اینکه برای دستکاری تصاویر بسیار مفید است. قطعه کد زیر نحوه استفاده از این کتابخانه را نشان می دهد.

# Python script using Scipy 

# for image manipulation

  

from scipy.misc import imread, imsave, imresize

  

# Read a JPEG image into a numpy array

img = imread('D:/Programs / cat.jpg') # path of the image

print(img.dtype, img.shape)

  

# Tinting the image

img_tint = img * [1, 0.45, 0.3]

  

# Saving the tinted image

imsave('D:/Programs / cat_tinted.jpg', img_tint)

  

# Resizing the tinted image to be 300 x 300 pixels

img_tint_resize = imresize(img_tint, (300, 300))

  

# Saving the resized tinted image

imsave('D:/Programs / cat_tinted_resized.jpg', img_tint_resize)

مقاله پیشنهادی: 5 مورد از بهترین زبان های برنامه نویسی و کتابخانه های یادگیری ماشین

کتابخانه Scikit-Learn

Scikit-learn یکی از محبوب‌ترین کتابخانه‌های یادگیری ماشین در ارتباط با الگوریتم‌های یادگیری ماشین کلاسیک است. این کتابخانه بر اساس دو کتابخانه اصلی پایتون، NumPy و SciPy است. Scikit-learn از اکثر الگوریتم های یادگیری کنترل شده و کنترل نشده پشتیبانی می کند. علاوه بر این، Scikit-learn می تواند برای استخراج داده ها و تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گیرد، که آن را به ابزاری عالی برای شروع یادگیری ماشین تبدیل می کند. قطعه کد زیر نحوه استفاده از کتابخانه فوق را نشان می دهد.

# Python script using Scikit-learn 

# for Decision Tree Classifier

  

# Sample Decision Tree Classifier

from sklearn import datasets

from sklearn import metrics

from sklearn.tree import DecisionTreeClassifier

  

# load the iris datasets

dataset = datasets.load_iris()

  

# fit a CART model to the data

model = DecisionTreeClassifier()

model.fit(dataset.data, dataset.target)

print(model)

  

# make predictions

expected = dataset.target

predicted = model.predict(dataset.data)

  

# summarize the fit of the model

print(metrics.classification_report(expected, predicted))

print(metrics.confusion_matrix(expected, predicted))

 

نتیجه قطعه کد بالا به شرح زیر است:

DeCTTREECLASSIFIER (CLASS_WEY = هیچ ، معیار = ‘gini’ ، max_depth = هیچ ، max_features = هیچ ، max_leaf_nodes = هیچ ، min_impurance_decrease = 0.0 ، min_impurance_split = هیچ ، min_impurance_split = هیچ ، min_samples_leafeffe = 0mples1) 1.00 1.00 50 میکرو میانگین 1.00 1.00 1.00 150 کلان 0 متوسط ​​1.0 0 میانگین 1 , 0 0 متوسط ​​1.0 0 متوسط ​​1.0 0 متوسط [[50  0  0] [ 0 50  0] [ 0  0 50]]

کتابخانه Teano

همه ما می دانیم که یادگیری ماشین عمدتاً بر اساس ریاضیات و آمار است. Theano یک کتابخانه محبوب پایتون است که برای تعریف، ارزیابی و بهینه سازی عبارات ریاضی حاوی آرایه های چند بعدی استفاده می شود و جالب اینجاست که این فرآیند را به طور موثر انجام می دهد. کتابخانه فوق استفاده از CPU و GPU را بهینه می کند تا امکان طراحی مدل های سیال با عملکرد بهینه را فراهم کند.

رویکردی که به طور گسترده برای آزمایش و تأیید، شناسایی و تشخیص انواع مختلف خطاها استفاده می شود. Theano یک کتابخانه بسیار قدرتمند است که بسیار قدیمی است و عمدتاً در پروژه های تحقیقاتی محاسباتی در مقیاس بزرگ استفاده می شود، اما به دلیل ترکیب نحوی ساده و دسترسی آسان به توسعه دهندگان در پروژه ها استفاده می شود. قطعه کد زیر نحوه استفاده از کتابخانه فوق را نشان می دهد.

# Python program using Theano

# for computing a Logistic 

# Function

  

import theano

import theano.tensor as T

x = T.dmatrix('x')

s = 1 / (1 + T.exp(-x))

logistic = theano.function([x], s)

logistic([[0, 1], [-1, -2]])

 

نتیجه قطعه کد بالا به شرح زیر است:

آرایه ([[0.5, 0.73105858]، [0.26894142, 0.11920292]])

کتابخانه تنسورفلو

TensorFlow یک کتابخانه منبع باز بسیار محبوب برای محاسبات عددی با کارایی بالا است که توسط تیم Google Brain توسعه یافته است. همانطور که از نام آن پیداست، Tensorflow چارچوبی است که شامل تعریف و اجرای محاسبات مربوط به تانسورها است. ابزار فوق می تواند شبکه های عصبی عمیق را آموزش داده و اجرا کند که می تواند در ارتباط با توسعه برنامه های هوش مصنوعی پیشرفته مورد استفاده قرار گیرد. TensorFlow به طور گسترده در تحقیق و کاربرد یادگیری عمیق استفاده می شود. قطعه کد زیر نحوه استفاده از فریم بالا را نشان می دهد.

#  Python program using TensorFlow

#  for multiplying two arrays

  

# import `tensorflow` 

import tensorflow as tf

  

# Initialize two constants

x1 = tf.constant([1, 2, 3, 4])

x2 = tf.constant([5, 6, 7, 8])

  

# Multiply

result = tf.multiply(x1, x2)

  

# Initialize the Session

sess = tf.Session()

  

# Print the result

print(sess.run(result))

  

# Close the session

sess.close()

نتیجه قطعه کد بالا به شرح زیر است:

[ 5 12 21 32]

کتابخانه کراس

Keras یک کتابخانه یادگیری ماشینی بسیار محبوب برای پایتون است. این کتابخانه یک رابط برنامه نویسی برای شبکه های عصبی سطح بالا است که می تواند روی TensorFlow، CNTK یا Theano اجرا شود. کتابخانه فوق می تواند به طور یکپارچه بر روی هر دو مؤلفه CPU و GPU اجرا شود. بنابراین قادر است از هسته های پردازنده فوق استفاده بهینه کند. Keras یک گزینه عالی برای شروع توسعه دهندگان یادگیری ماشینی است که می خواهند یک شبکه عصبی بسازند و طراحی کنند. یکی از بهترین چیزها در مورد Keras این است که به شما امکان می دهد به راحتی و به سرعت نمونه های اولیه ایجاد کنید. این کتابخانه با تمرکز بر تست سریع توسعه یافته است. دستیابی به نتایج حاصل از ایده با کمترین تاخیر ممکن، کلید انجام تحقیقات خوب است و این نکته همیشه در ساخت این کتابخانه مورد توجه قرار گرفته است.

کتابخانه PyTorch

PyTorch یک کتابخانه محبوب یادگیری ماشینی منبع باز پایتون بر اساس Torch است که در زبان برنامه نویسی C ++ توسعه یافته است. بد نیست بدانید که PayTorch یک کتابخانه یادگیری ماشینی منبع باز است که با استفاده از زبان برنامه نویسی C و بر اساس مدل های زبان برنامه نویسی Lua پیاده سازی شده است.

این کتابخانه دارای طیف گسترده ای از ابزارها و کتابخانه ها است که باعث می شود از بینایی کامپیوتر، پردازش زبان طبیعی (NLP) و بسیاری دیگر از برنامه های یادگیری ماشین پشتیبانی کند. کتابخانه فوق به توسعه دهندگان اجازه می دهد تا محاسبات Tensor را با استفاده از یک پردازنده گرافیکی انجام دهند و همچنین به ایجاد نمودارهای محاسباتی کمک می کند. قطعه کد زیر نحوه استفاده از کتابخانه فوق را نشان می دهد.

# Python program using PyTorch 

# for defining tensors fit a 

# two-layer network to random 

# data and calculating the loss 

  

import torch

  

  

dtype = torch.float

device = torch.device("cpu")

# device = torch.device("cuda:0") Uncomment this to run on GPU

  

# N is batch size; D_in is input dimension;

# H is hidden dimension; D_out is output dimension.

N, D_in, H, D_out = 64, 1000, 100, 10

  

# Create random input and output data

x = torch.random(N, D_in, device = device, dtype = dtype)

y = torch.random(N, D_out, device = device, dtype = dtype)

  

# Randomly initialize weights

w1 = torch.random(D_in, H, device = device, dtype = dtype)

w2 = torch.random(H, D_out, device = device, dtype = dtype)

  

learning_rate = 1e-6

for t in range(500):

    # Forward pass: compute predicted y

    h = x.mm(w1)

    h_relu = h.clamp(min = 0)

    y_pred = h_relu.mm(w2)

  

    # Compute and print loss

    loss = (y_pred - y).pow(2).sum().item()

    print(t, loss)

  

    # Backprop to compute gradients of w1 and w2 with respect to loss

    grad_y_pred = 2.0 * (y_pred - y)

    grad_w2 = h_relu.t().mm(grad_y_pred)

    grad_h_relu = grad_y_pred.mm(w2.t())

    grad_h = grad_h_relu.clone()

    grad_h[h < 0] = 0

    grad_w1 = x.t().mm(grad_h)

  

    # Update weights using gradient descent

    w1 -= learning_rate * grad_w1

    w2 -= learning_rate * grad_w2

نتیجه قطعه کد بالا به شرح زیر است:

0 47168344.01 46385584.02 43153576.0 ……… 497 3.987660602433607e-05498 3.945609932998195e-05499603.

کتابخانه پانداها

Pandas یک کتابخانه محبوب تجزیه و تحلیل داده پایتون است. البته توجه داشته باشید که پانداها مستقیماً با یادگیری ماشینی مرتبط نیستند. همانطور که می دانیم مجموعه داده ها باید قبل از آموزش آماده شوند و کاستی های آنها برطرف شود. پاندا یک گزینه مفید در این زمینه است، زیرا به طور خاص برای بازیابی و آماده سازی داده ها طراحی شده است. این کتابخانه سطح بالایی از ساختار داده و انواع ابزارهای تجزیه و تحلیل داده را در اختیار توسعه دهندگان قرار می دهد. علاوه بر این، ویژگی ها و راه حل های کارآمدی را برای جستجو، ترکیب و فیلتر کردن داده ها ارائه می دهد. قطعه کد زیر نحوه استفاده از کتابخانه فوق را نشان می دهد.

# Python program using Pandas for 

# arranging a given set of data 

# into a  table

  

# importing pandas as pd

import pandas as pd

  

data = {"country": ["Brazil", "Russia", "India", "China", "South Africa"],

       "capital": ["Brasilia", "Moscow", "New Delhi", "Beijing", "Pretoria"],

       "area": [8.516, 17.10, 3.286, 9.597, 1.221],

       "population": [200.4, 143.5, 1252, 1357, 52.98] }

  

data_table = pd.DataFrame(data)

print(data_table)

نتیجه قطعه کد بالا به شرح زیر است:

 

مجتمع علم و فناوری بامداد ارائه می دهد: کمپ آموزشی یادگیری عمیق با رویکرد بینایی ماشین

 

کتابخانه Matplotlib

Matplotlib یک کتابخانه بسیار محبوب تجسم داده پایتون است. مانند کتابخانه پاندا، ربطی به یادگیری ماشینی ندارد. با این حال، زمانی مفید است که یک برنامه نویس بخواهد الگوها را در داده ها تجسم کند. Matplotlib یک کتابخانه نقاشی دو بعدی است که برای ایجاد نمودارها و نمودارهای دو بعدی استفاده می شود. ماژولی به نام pyplot طراحی را برای برنامه نویسان آسان می کند، زیرا عملکردهایی را برای مدیریت سبک خط، ویژگی های فونت، محورهای قالب بندی و موارد دیگر ارائه می دهد. انواع نمودارها و نمودارهای تجسم داده ها مانند هیستوگرام، نمودار خطا، میله و غیره را ارائه می دهد. قطعه کد زیر نحوه استفاده از کتابخانه فوق را نشان می دهد.

#  Python program using Matplotlib 

# for forming a linear plot

  

# importing the necessary packages and modules

import matplotlib.pyplot as plt

import numpy as np

  

# Prepare the data

x = np.linspace(0, 10, 100)

  

# Plot the data

plt.plot(x, x, label ='linear')

  

# Add a legend

plt.legend()

  

# Show the plot

plt.show()

نتیجه قطعه کد بالا به شرح زیر است:

کتابخانه PyBrain

PyBrain یک کتابخانه یادگیری ماشینی برای پایتون است. هدف این کتابخانه ارائه الگوریتم‌های انعطاف‌پذیر، با کاربرد آسان اما قدرتمند برای وظایف یادگیری ماشین و محیط‌های از پیش تعریف‌شده برای آزمایش و مقایسه الگوریتم‌ها است.

StatsModels

StatsModels یک بسته پایتون است که مکمل کتابخانه scipy است و برای انجام محاسبات آماری از جمله آمار توصیفی و تخمین‌ها و استنتاج‌های مدل‌های آماری استفاده می‌شود.

آخرین کلمه

لازم به ذکر است که از این کتابخانه ها برای پروژه های مختلف استفاده می شود و شما در تمامی پروژه ها از یک کتابخانه استفاده نخواهید کرد. برای مثال، کتابخانه نرم‌افزار متن‌باز Tensorflow عمدتاً برای یادگیری ماشینی استفاده می‌شود، در حالی که Cross یک کتابخانه منبع باز شبکه عصبی است که می‌تواند روی Tensorflow یا Dino اجرا شود. این به این دلیل است که Cross بیشتر از CicketLearn یک کتابخانه کاربر نهایی است، در حالی که Tensorflow بیشتر توسط افراد به عنوان محقق و مهندسان یادگیری ماشین استفاده می شود.

همچنین به خاطر داشته باشید که سایر کتابخانه ها مانند LightGBM (چارچوب بهبود شیب با کارایی بالا، توزیع شده و سریع (GBM، GBRT، GBDT یا MART) بر اساس الگوریتم های درخت تصمیم گیری رتبه بندی، طبقه بندی و غیره هستند. CatBoost یک مزایای اصلی CatBoost شامل کیفیت عالی نسبت به سایر کتابخانه های GBDT، سرعت دسته ای عالی، پشتیبانی از ویژگی های عددی و دسته ای و در دسترس بودن ابزارهای تجسم داده های موجود است.

منبع:

https://www.geeksforgeeks.org/best-python-libraries-for-machine-learning/?ref=rp

نویسنده: حمیدرضا طائبی

نوشته شده توسط بهترین کتابخانه های یادگیری ماشین پایتون + نمونه کدهای تمرین برای اولین بار در علم و فناوری بامداد. به نظر می رسد.

رباتیک آموزشی و برنامه نویسی: علاقه روزافزون به فعالیت های STEM برای کودکان

برنامه نویسی بعد از مدرسه و برنامه های رباتیک به طور فزاینده ای در میان فعالیت های فوق برنامه ارائه شده توسط مدارس و همچنین آکادمی هایی مانند Codelearn. در سال‌های اخیر، فعالیت‌های مرتبط با فناوری در میان ترجیحات و علایق کودکان اهمیت فزاینده‌ای پیدا کرده‌اند، که اگر به دنیایی که در آن زندگی می‌کنیم و نحوه استفاده روزانه از فناوری (هم بزرگسالان و هم کودکان) نگاه کنیم، اجتناب‌ناپذیر به نظر می‌رسد.

ما در محیط کار، خانه، مدارس و دبیرستان ها و اوقات فراغت خود در محاصره فناوری زندگی می کنیم، بنابراین هر روز برای کودکان بیشتر متداول است که بخواهند با آن بازی کنند. ربات های آموزشی مانند Lego Mindstorms، و یک روز ممکن است بگویند که می خواهند بلند شوند توسعه دهندگان بازی های ویدیویی. برای آنها عادی و مهم است که به چیزهای اطراف خود علاقه داشته باشند و فناوری نمی تواند از آموزش آنها دور بماند زیرا در زندگی روزمره ما بسیار مهم است. دنیای امروز به لطف نرم افزار کار می کند و علاوه بر گزینه های سرگرمی که می تواند دروازه ای به دنیای برنامه نویسی باشد مانند بازی های ویدیویی، این که کودکان و نوجوانان تمایل به یادگیری کدنویسی دارند برای آنها بسیار مثبت است.

برنامه نویسی می تواند به آنها در پیشرفت شخصی کمک کند، زیرا یادگیری برنامه نویسی بهترین راه برای کار است تفکر محاسباتی، یک مهارت قابل انتقال است که می توانند در طول زندگی خود، چه در زندگی شخصی و چه در طول حرفه تحصیلی یا حرفه ای خود از آن استفاده کنند. به همین دلیل مهم است که تمام فعالیت های فناورانه برای کودکان، چه در مدارس و چه در باشگاه های فوق برنامه، با هدف کسب مهارت های عرضی و بر تخصص یا تدریس منحصراً در مورد نحوه استفاده از یک برنامه یا زبان برنامه نویسی خاص که به مرور زمان منسوخ می شود متمرکز نیستند.

بنابراین، اگر به فکر ثبت نام فرزندان خود در چنین فعالیتی هستید یا بخشی از مدرسه ای هستید که می خواهد برنامه های کدنویسی پس از مدرسه را در سال تحصیلی 2022-2023 آغاز کند، از شما دعوت می کنیم این مقاله را در مورد نحوه انتخاب برنامه برای کدنویسی و رباتیک بعد از مدرسه. Codelearn در تلاش است تا مسیر ذکر شده در این مقاله را طی کند تا فعالیت هایی را برای کودکان ارائه دهد که سرگرم کننده هستند و در عین حال به آنها کمک می کند تا برای آینده آماده شوند.

لطفا در صورت علاقه فرزندانتان با ما تماس بگیرید برنامه آنلاین ما یا فکر می کنید که مدرسه شما ممکن است بخواهد با هم همکاری کنند تفکر محاسباتی در کلاس درسچه در دوران مدرسه و چه در میان فعالیت های فوق برنامه شما.

چرا کارمندان خوب سازمان را ترک می کنند؟

در دنیای امروز شرکت ها و سازمان ها شرایطی به نام استعفای بی شمار و مکرر را تجربه می کنند. بسیاری به دنبال کار در یک شرکت جدید و شغل جدید هستند و بسیاری نیز به دنبال مکانی برای رشد و شکوفایی هستند. کارکنان همیشه به دنبال شغل بهتر، حقوق بیشتر، رسیدن به اهداف و انعطاف بیشتر در کار خود هستند. بیشتر مردم به دنبال فرصت‌هایی برای رشد هستند و جرات ایجاد تغییر را دارند.

برای رسیدن به مدل رشد انسان و کمک به مردم برای دیدن پیشرفت خود و هدایت آنها به سمت رشد، اصطلاحی به نام منحنی S را ابداع کردیم. به طور خلاصه چارچوب این منحنی به شرح زیر است: نقطه شروع منحنی نقطه پرتاب است. با شروع از نقطه شروع، افراد به آرامی رشد و توسعه می یابند زیرا اثبات شایستگی ها در طول زمان انجام می شود و این روند کمی کند است. وقتی شروع به کار روی این منحنی می کنید، ممکن است خسته شوید و احساس کنید که کار شما دلسرد کننده است و نیاز به مدیریت صحیح دارد.

با افزایش مهارت های خود، به نقطه شیرین در شیب «S» خواهید رسید. در این مرحله رشد سریع و مشارکت و بهره وری بالاست. در این مرحله باید استراتژی مناسبی برای مدیریت روند رشد داشته باشید تا بتوانید این مرحله را به خوبی پشت سر بگذارید. موضوع این مقاله آخرین مرحله است: تسلط بر نقطه پایانی “S” که می تواند به نقطه پرتاب شما تبدیل شود. بسیاری از مردم از حرکت در این مسیر خسته می شوند. اینجاست که کارمندی که آنقدر در کارش مهارت دارد احساس می کند دیگر نمی تواند ادامه دهد. آنها برای موفقیت و رشد به یک منحنی S جدید نیاز دارند. اما چرا اینطور است؟

منحنی S هنگام دستیابی به احساس رضایت شغلی

لذت و مشارکت ما در هر فعالیتی توسط بخش مهمی از بدن به نام اعصاب هدایت می شود. مغز ما یک ماشین یادگیری است و به طور پیش فرض برای رشد افراد تنظیم شده است. مغز ما با یادگیری تغییر می کند. این انعطاف پذیری عصبی نامیده می شود. سلول های مغز و اعصاب اتصالات سلولی به نام سیناپس را تشکیل می دهند که پیام های عصبی را پردازش و ارسال می کنند. همانطور که می آموزیم، سیناپس های جدید بین سلول هایی که قبلا به هم متصل نبودند، ایجاد می شوند. سیناپس ها در مغز با فعال تر شدن مغز رشد می کنند.

علاوه بر این، مغز ما دائماً با الگوهای پیش بینی شده کار می کند. وقتی چیزی برای ما جدید است، ممکن است پیش‌بینی‌های ما واضح نباشد. وقتی اشتباه می کنیم، دوپامین در مغز کاهش می یابد. زمانی بد است که آنچه را که انتظار داریم به دست نیاوریم و در این صورت سطح دوپامین ثابت خواهد بود. هنگامی که انتظارات ما فراتر رفت، دوپامین در دوزهای بالاتر آزاد می شود. دوپامین یک ماده شیمیایی برای تندرستی است که به ما احساس شادی می دهد. ما به طور طبیعی تلاش می کنیم تا دوپامین بیشتری ترشح کنیم تا در محل کار خود را شادتر کنیم.

این قیاس را در نظر بگیرید: در کوهنوردی واقعی، هدف قله است. این بالاترین حد منحنی S است. اما توقف طولانی مدت در ارتفاعات می تواند کشنده باشد. ارتفاع بالای 26000 پا نقطه مرگ محسوب می شود. در این نقطه از ارتفاع، میزان اکسیژن مصرفی بدن افزایش می یابد و حالتی به نام آنوکسی (کاهش اکسیژن به مغز) در بدن انسان ایجاد می شود. در مدت کوتاهی بدن و مغز به دلیل کمبود اکسیژن به مرگ نزدیک می شوند. حتی اگر دستگاهی برای جبران کمبود اکسیژن داشته باشید، خستگی جسمانی و اختلالات شناختی می تواند منجر به تصادفات جدی و مرگ شود.

احساس نارضایتی از کار

یادگیری – یا به عبارت بهتر، فعالیت بیشتر مغز و مواد شیمیایی مرتبط با یادگیری – به عنوان اکسیژن برای رشد انسان عمل می کند. در انتهای بالای منحنی S، جایی که ما بر کار خود مسلط هستیم، اقدامات ما خودکار هستند و در بالاترین سطح شایستگی قرار داریم، اما مغز ما خیلی فعال نیست. دوز دوپامینی که در بدن ما ترشح می شود کم است و بنابراین مشارکت و لذتی را که داشتیم احساس نخواهیم کرد. در این مرحله، علاقه ما کاهش می یابد. این امر منجر به رکود، کاهش بهره وری و عدم مشارکت می شود. در این مرحله از کار، مجبور کردن خود به انجام کارهایی که برای ما راحت است دشوار می شود.

مایکل ام در کتاب رفتار و انعطاف پذیری عصبی خود، نیکولیا می نویسد: “عادت کردن به واکنش بدن به محرک های محیطی که در طول زمان تجربه می کنیم.” عادت کردن به افراد باعث می شود بدن حداقل نسبت به آنچه از آنها انتظار می رود واکنش نشان دهد. «اگر بارها با چیزی مواجه شویم، بدن و مغز انسان دیگر نسبت به آن واکنش نشان نمی‌دهد، یا اگر این اتفاق بیفتد، کوچک خواهد بود. نیکولیاس اضافه می کند که مردم نسبت به رویدادهایی که بسیار آشنا هستند واکنش کمی نشان می دهند. در این لحظات ما واکنش عجیبی نخواهیم داشت و در واقع مغز ما فرآیند یادگیری جدیدی را تجربه نخواهد کرد.

به همین دلیل است که کارمندان خوب در شرکت ها اغلب به عنوان اولین گزینه برای استعفا در نظر گرفته می شوند. بنابراین، کیفیت کار آنها ممکن است بدتر شود. آنها فقط به دنبال تغییر شغل نیستند. آنها به کاری نیاز دارند که بتواند دوباره آنها را به چالش بکشد و البته اکسیژن را به مغزشان برساند.

نقش منابع انسانی در حفظ کارکنان

منحنی یادگیری در منحنی S یک زبان مشترک برای تسهیل این ارتباط حیاتی فراهم می کند. رهبران می توانند درک کارکنان از پیشرفت خود را نشان دهند و فرصت هایی را برای پیشرفت در شرکت فراهم کنند. آمادگی سازمانی می تواند تضمین کند که این کار برای کارکنان خوب عمل نمی کند و منابع انسانی باید رشد کارکنان را در اولویت اصلی سازمان قرار دهند. زیرا جذب نیروی متخصص کار ساده ای نیست و نباید شرایطی برای استعفای آن با دریافت آن فراهم شود.

یک مطالعه در سال 2019، چرخه حیات اجرایی، این فرآیند را در بالاترین سطح سازمان‌ها بررسی می‌کند. این مطالعه به بررسی رشد کارکنان، رکود و رشد مجدد در طول زمان پرداخت. این نظرسنجی سالانه به بررسی عملکرد مالی بیش از 700 مدیر اجرایی می پردازد که به مراحل خاصی از موفقیت شغلی خود دست یافته اند که از دوره ای به نام «ماه عسل» شروع شده و به «سال های طلایی» ختم می شود.

کسانی که تا 11 سال در سازمان دوام می آورند، زمانی که معمولاً سال های طلایی آنها شروع می شود، ابتدا باید با موفقیت از منطقه مرگ جان سالم به در ببرند. اوج منحنی S مدیر عامل در حدود سال ششم است. بر اساس این گزارش، اغلب در این سال ها رکود و نتایج متوسط ​​در سازمان ها رخ می دهد. وقتی این اتفاق می‌افتد، بسیاری از مدیران می‌روند یا اخراج می‌شوند. رهبران تنها زمانی به دوران طلایی می رسند که به طور عمدی و مکرر وارد منحنی های جدید شوند و مغز را به سمت تجربیات یادگیری جدید سوق دهند. مدیرانی که از دام رنجش جان سالم به در می‌برند، معمولاً بهترین سال‌های خلق ارزش را پشت سر می‌گذارند.»

کارمندان خوب شرکت زمانی می توانند ارزش را دوباره خلق کنند که بتوانند نسخه جدیدی از منحنی S را برای رشد پیدا کنند.

  • بیشتر بخوانید: چرا کارمندان شغل خود را ترک می کنند؟

چرا کارمندان خوب سازمان را ترک می کنند؟ برای اولین بار در ایران وبلاگ استعدادیابی. به نظر می رسد.

10 نکته کلیدی برای مصاحبه شغلی گروهی گرافیکی

طراحان گرافیک مسئول ایجاد محتوای بصری هستند که ارزش ها و آگاهی از برند یک شرکت را به مخاطبان هدف خود منتقل می کند. آنها می توانند به تنهایی، به عنوان عضوی از تیم بازاریابی شرکت یا برای یک آژانس تبلیغاتی و گرافیکی که به چندین مشتری خدمات ارائه می دهد، کار کنند. اگر قصد دارید به عنوان یک طراح گرافیک شغلی را شروع کنید و امیدوارید شغلی به عنوان طراح گرافیک پیدا کنید، باید برای مصاحبه آماده شوید تا بتوانید به طور موثر فرآیند طراحی و نحوه کار با مشتریان را توضیح دهید.

در این مقاله 10 نکته کلیدی در مصاحبه با یک طراح گرافیک را بررسی می کنیم که می تواند به شما کمک کند به مدیر استخدام نشان دهید که فرد خوبی در تیم آنها هستید.

مصاحبه با یک طراح گرافیک چیست؟

مصاحبه شغلی طراحی گرافیک فراتر از بحث حقوق طراحی گرافیک در ایران است. مصاحبه با یک طراح گرافیک به شما این امکان را می دهد که با پاسخ دادن به سوالات و بحث در مورد نقش، به مدیر شغل یا سایر مصاحبه کنندگان نشان دهید که شرایط لازم برای این موقعیت را دارید. مصاحبه فرصت شغلی برای یک طراح گرافیک بیش از هر موضوع دیگری بر روی موارد زیر متمرکز است:

  • ارتباط با مشتریان در مورد نیازهای طراحی آنها
  • نمونه هایی از طراحی هویت برند
  • برای طراحی وب سایت ها و برنامه ها با مهندسان نرم افزار و تیم های UX کار کنید
  • آرایش برای کالاهای مهم
  • از طیف گسترده ای از نرم افزارهای طراحی و هنری استفاده کنید
  • مفاهیم را بر اساس بازخورد مشتری مرور کنید
  • تایید طرح های چاپی و فیزیکی مطابق با مشخصات و هویت برند

نکات گرافیکی برای مصاحبه شغلی گروهی

در اینجا 10 نکته برای مصاحبه با طراحان گرافیک آورده شده است تا به شما کمک کند تأثیر خوبی بر مدیر استخدام خود داشته باشید:

1 قبل از مصاحبه شرایط صنعت گرافیک را مرور کنید

هنگام بحث در مورد نمونه کارها و تجربه کاری خود در مصاحبه، مدیر استخدام می تواند سوالاتی در مورد جنبه های خاص نمونه کار شما بپرسد، بنابراین بررسی عبارات کلیدی برای فونت ها، طرح ها و رنگ ها می تواند بسیار مفید باشد. آنها همچنین می توانند در مورد تجربه شما در تجارت طراحی گرافیک، از جمله کار با هویت برند، علامت تجاری یا راهنمای سبک، از شما سؤال کنند. بررسی اصطلاحات کلی طراحی گرافیک می تواند به شما کمک کند تا گفتگوی سازنده ای با آنها داشته باشید و همچنین دانش شما را از این صنعت نشان دهد.

2. پاسخ دادن به سوالات متداول مصاحبه را تمرین کنید

آماده سازی پاسخ به سوالات متداول در مصاحبه شغلی طراحی گرافیک می تواند به شما کمک کند به راحتی به این سوالات پاسخ دهید و به شما اعتماد به نفس می دهد، که می تواند به مدیر استخدام نشان دهد که شما انتخاب خوبی برای این موقعیت هستید. اگرچه هر سازمان و مدیر استخدام ممکن است شرایط استخدام خود را داشته باشد، بسیاری در مورد سبک کاری، تجربه طراح گرافیک و اهداف شغلی آنها می پرسند. در اینجا برخی از سوالات متداول مصاحبه برای شغل طراحی گرافیک آورده شده است:

  • چه چیزی شما را وارد صنعت گرافیک کرد؟
  • آیا تا به حال در پروژه ای به مانعی برخورد کرده اید و آن را حل کرده اید؟
  • برای پروژه های حرفه ای از چه نرم افزاری استفاده می کنید؟
  • در 5 سال آینده کجا کار خواهید کرد؟

3. با تمرکز بر پروژه های بزرگ، پورتفولیوی خود را آماده کنید

در حالی که بسیاری از مدیران استخدام ممکن است در مورد کل تجربه کاری شما بپرسند، بسیاری بیشتر بر پروژه های بزرگ شما تمرکز می کنند، که در واقع می تواند آینه تمام عیار مسیر شغلی شما باشد. قبل از مصاحبه، پروژه های اصلی خود را مرور کنید و آنها را از اولین آثار تا طراحی نهایی فهرست کنید. در حین انجام این کار، به این فکر کنید که چرا این طرح ها را برای این پروژه خاص انجام دادید و بر چه موانعی در این راه غلبه کردید. به این ترتیب، می‌توانید برای هر سؤالی که مدیر استخدامتان درباره این پروژه‌ها و گردش کارتان می‌پرسد، آماده باشید.

4. درباره شرکت تحقیق کنید و سوالاتی را برای مصاحبه کنندگان آماده کنید

کسب اطلاعات بیشتر در مورد ماموریت شرکت و مشتریان آن می تواند به شما امکان دهد مهارت ها و توانایی های خاص خود را برجسته کنید و به مدیر استخدام نشان دهید که برای نیازهای آنها مناسب هستید. شما همچنین می توانید در مورد این شرکت تحقیق کنید و از این مطالعه برای تهیه سوالات مصاحبه استفاده کنید. پرسیدن این سوالات به شما کمک می کند تا مشخص کنید آیا برای این کار مناسب هستید یا خیر. همچنین می تواند به مدیر استخدام نشان دهد که شما در مورد شرکت و موقعیت او کنجکاو هستید، که در واقع شانس شما را برای استخدام افزایش می دهد.

5. چند نسخه پرینت شده از رزومه خود بیاورید

ممکن است مدیر استخدام قبلاً رزومه و نمونه کار شما را دیده باشد تا برای مصاحبه آماده شود، اما همراه داشتن چند نسخه چاپی از رزومه شما و دادن آن به افرادی که در جلسه شرکت می کنند می تواند توانایی شما در سازماندهی و همچنین آمادگی شما را برای مصاحبه نشان دهد. . همراه داشتن یک نسخه پرینت شده از رزومه به شما کمک می کند در صورت درخواست مدیران استخدام، آماده پاسخگویی و نقل قول رزومه خود باشید. همچنین می‌توانید از آن برای نشان دادن پاسخ‌های خود به سؤالات مربوط به جزئیات شغلی یا دستاوردها استفاده کنید.

6. نسخه های چاپ شده از نمونه کارها اصلی خود را بیاورید

اگرچه می توانید تمام نمونه کارها را به نمونه کارهای آنلاین تبدیل کنید، اما می توانید چند نمونه کار حرفه ای را نیز در چاپ داشته باشید و آنها را برای مصاحبه با خود حمل کنید. داشتن کپی های فیزیکی از آثار می تواند در پاسخ به سوالاتی در مورد تکنیک و سبک شما مفید باشد، زیرا می توانید از آنها برای نشان دادن پاسخ های خود استفاده کنید. همچنین می توانید نمونه هایی را در اختیار مدیر استخدام قرار دهید تا هنگام تصمیم گیری، نمونه فیزیکی کار را داشته باشند.

7. خلاقیت و حرفه ای بودن خود را از طریق لباس هایتان نشان دهید

گرافیست ها مهارت های هنری خود را با بازاریابی حرفه ای ترکیب می کنند و طرح های خود را می سازند و در مصاحبه لباس مصاحبه آنها نیز می تواند تلفیقی از این دو مهارت باشد تا تاثیر خوبی بر مدیر استخدام داشته باشد. برای یافتن نمونه هایی از لباس هایی که افراد در دفتر می پوشند، وب سایت شرکت یا شبکه های اجتماعی آنها را مرور کنید و بر اساس آن لباس های خود را برای مصاحبه انتخاب کنید. بسیاری از شرکت های خصوصی شرکت های خصوصی نیاز به پوشش خاصی ندارند. می توانید از لباس های خود برای نشان دادن شخصیت هنری خود استفاده کنید.

8. از روش STAR برای پاسخ به سوالات مربوط به تجربیات گذشته استفاده کنید

وقتی نوبت به سوالاتی در مورد تجربه کاری قبلی شما می رسد، استفاده از روش STAR به شما کمک می کند تا بهترین پاسخ ها را دریافت کنید. STAR یعنی:

  • محل: با توصیف موقعیت یا چالشی که با آن روبرو هستید شروع کنید.
  • تعهد: نقش خود را در موقعیت مشخص کنید.
  • عمل: آنچه را که برای غلبه بر این موقعیت انجام دادید شرح دهید.
  • نتیجه: نتایج عمل خود را با جزئیات شرح دهید.

روش مصاحبه STAR برای ارائه پاسخ های دقیق بسیار مفید است و همچنین می تواند مهارت های حل مسئله و تفکر انتقادی شما را نشان دهد.

9. به حرف های مصاحبه کننده با دقت گوش دهید

زمانی که مدیر استخدام از شما سوالی می پرسد، از مهارت های شنیداری خود مانند تکان دادن سر، برقراری تماس چشمی و در صورت لزوم پرسیدن سوالات واضح استفاده کنید. مهارت های گوش دادن می تواند به شما کمک کند سوالاتی را که مدیر استخدام شما می پرسد را درک کنید و به شما امکان می دهد پاسخ کاملی برای سوالات آماده کنید. استفاده از مهارت های شنیداری همچنین می تواند به مدیر استخدام نشان دهد که شما در برقراری ارتباط خوب هستید، که یکی از مهم ترین مهارت هایی است که همه باید استخدام کنند.

10. از مصاحبه کنندگان از طریق ایمیل یا یادداشت کتبی تشکر کنید

ارسال یک یادداشت تشکر، چه به صورت فیزیکی و چه از طریق ایمیل، می تواند به مدیر استخدام نشان دهد که شما مهارت های برقراری ارتباط و همچنین ابراز همدلی را دارید. اگر ایمیلی برای خود طراحی کرده اید، می توانید از آن برای ارسال یادداشت ها برای نشان دادن هنر طراحی خود در همان زمان استفاده کنید. یادداشت تشکر همچنین می تواند شامل یک شماره تلفن و آدرس ایمیل باشد که به مدیر استخدام اجازه می دهد تا برای برنامه ریزی مراحل بعدی راحت تر با شما تماس بگیرد.

10 نکته کلیدی برای مصاحبه استخدامی گروه گرافیکی برای اولین بار در وبلاگ ایران تلنت نوشت. به نظر می رسد.