مدیران بخشی جدایی ناپذیر از هر کسب و کاری هستند و حضور آنها برای انجام کارها به نحو احسن ضروری است. به همین دلیل، مهم است که بدانید چگونه یک مدیر استخدام کنید و یک فرد با استعداد متناسب با فرهنگ سازمانی پیدا کنید. استخدام بهترین مدیران در هر شرکتی امکان پذیر است و نیاز به تلاش زیادی دارد. در این مقاله در مورد لحظات مهم استخدام یک مدیر صحبت خواهیم کرد تا به شما در تسهیل فرآیند انجام این کار در سازمانتان کمک کند.
1. فرهنگ سازمانی جذابی داشته باشید
یکی از بهترین راه ها برای جذب و استخدام مدیران، ایجاد فرهنگ سازمانی است که افراد شایسته و با استعداد را جذب می کند. مدیران در شرکتی با محیط کاری باز و سالم پیشرفت می کنند. برای انجام این کار، باید به کارکنان خود انگیزه و الهام بخشید و فرصت هایی برای رشد و توسعه برای همه کارکنان، از رتبه مدیریتی گرفته تا کارشناسان، ایجاد کنید.
2. سر خود را جستجو کنید
یکی از تفاوت های اصلی استخدام کارشناسان در سازمان با مدیران استخدامی این است که مدیران به دنبال آگهی های استخدامی نیستند و تنها روش مناسب برای جذب آنها استفاده از روش هانت است. در مقاله هد هانتینگ چیست به طور کامل این روش استخدام را توضیح دادیم. اما برای این روش جذب مدیران باید بگوییم که باید مدیران با استعداد در شرکت های مختلف را شناسایی کرده و به آنها پیشنهاد کار در شرکت خود را بدهید. به خاطر داشته باشید که مزایای شغلی، فرهنگ سازمانی، برند کارفرما و مواردی از این دست می تواند ضامن پذیرش یک پیشنهاد شغلی باشد.
2. شرح شغلی مفصل برای پست های مدیریتی تهیه کنید
هنگام نوشتن شرح شغل، باید چندین هدف را دنبال کنید، زیرا شرح شغل نقش مهمی در فرآیند استخدام دارد. برای استخدام بهترین ها در زمینه کاری خود وقت بگذارید و تمام الزامات را در شرح شغل توضیح دهید.
برای نوشتن شرح شغل، جزئیات مربوط به الزامات شغلی روزانه را درج کنید. در صورت امکان، زمانی را که فرد باید به کارها اختصاص دهد، به تفصیل شرح دهید تا بتواند تصمیم بگیرد که آیا فرصت شغلی با علایقش مطابقت دارد یا خیر. حتی در صورت امکان، برای توضیح فرهنگ سازمانی و محیط کار کمی وقت بگذارید. همچنین می توانید در چند سطر ویژگی های یک فرد واجد شرایط را برای این موقعیت فهرست کنید.
3. شرایط استخدام و استخدام را محدود کنید
محدودیت شرایط و الزامات استخدام مدیر باعث افزایش تعداد متقاضیان این سمت می شود. با این حال، محدود کردن الزامات شغلی می تواند شما را از ملاقات با افرادی که برای سازمان و موقعیت مناسب هستند، باز دارد. به طور خاص، اصرار بر یک شرط شغلی، مانند میزان سابقه کار، از تماس شما با افراد جوان برای این موقعیت جلوگیری می کند، حتی اگر این افراد برای موقعیت و شرکت شما مناسب باشند.
در واقع، بسیاری از مهارت‌های مدیریتی را می‌توان به سرعت در حین کار آموخت، و هر کسی که در این موقعیت برتر باشد، ممکن است سابقه کاری زیادی نداشته باشد. مشکل تمرکز بر برخی الزامات شغلی این است که برخی از ویژگی ها و مهارت های منحصر به فرد افراد را نادیده می گیرید که آنها را برای این موقعیت مناسب تر می کند.
اگر فکر می کنید این رویکرد منجر به جذب افراد کمتر توانا می شود، نگران نباشید. شما همچنان این امکان را دارید که به بانک رزومه ایران تلنت مراجعه کنید و در بین رزومه ها کارشناس موقعیت خود را بیابید.
4. یک فرد با استعداد در سازمان خود برای نقش رهبری تربیت کنید
بسته به موقعیت شغلی و اندازه شرکت خود، ممکن است بخواهید به آموزش و آماده سازی افراد مستعد در سازمان برای موقعیت های رهبری فکر کنید. ارتقای داخلی مزایای زیادی هم برای کارکنان فعلی و هم برای مبلغی که شما خرج می کنید دارد.
با ارتقای فردی در سازمان به سمت رهبری، به سایر اعضای تیم نشان می دهید که پتانسیل رشد در سازمان شما وجود دارد و برای تلاش ارزش قائل هستید. همچنین، با آموزش فردی برای نقش رهبری به جای استخدام فردی از خارج از سازمان، می توانید هزینه های جذب و استخدام یک فرد جدید را کاهش یا حذف کنید.
ارتقای داخلی همچنین به شما این اطمینان را می دهد که این فرد کاملاً با فرهنگ سازمانی شما سازگار است و توانسته ارزش های سازمان را درک کند. مزیت دیگر این کار این است که حفظ سایر کارکنان در سازمان آسان تر می شود زیرا آنها سال ها با این فرد کار کرده اند و توسط مدیر جدید به چالش نمی کشند. هنگامی که این کار را به درستی انجام دهید، مزایای زیادی به دست خواهید آورد و به رشد شرکت خود کمک خواهید کرد.
5. برای تجربه مدیریت افراد در حوزه کاری خود ارزش قائل شوید
وقتی به دنبال یک کارمند جدید هستید، بسیار آسان است که در دام افراد با استعدادی بیفتید که قادر به انجام تمام وظایف روزمره هستند و مایلند با حقوقی که شما ارائه می دهید برای سازمان کار کنند. جست‌وجوی چنین فردی زمان زیادی می‌برد و بیشتر از اینکه فایده داشته باشد ضرر دارد. از این گذشته، علاوه بر این، شما به دنبال کارشناسانی هستید که نیازهای شرکت را برآورده کنند، و این نیازها با طولانی شدن زمان جستجو از بین نمی روند.
برای جلوگیری از افتادن در این دام، به دنبال افرادی باشید که تجربه کار به طور خاص در صنعت و حوزه کاری شما را دارند و افرادی را که تجربه مدیریتی دارند استخدام کنید. مهمتر از همه، این افراد مهارت و توانایی مدیریت تیم را حتی در زمان اوج مصرف دارند.
این رویکرد برای همه صنایع کار نمی کند، اما می تواند راهی عالی برای جذب افراد ماهر و با استعداد باشد. اگر فردی را بیابید که با فرهنگ سازمانی شما مطابقت دارد، این رویکرد ممکن است بهترین گزینه برای استخدام یک مدیر باشد.
6. سوالاتی بپرسید که به شما در ارزیابی مهارت های مدیریتی کمک می کند
هنگامی که فرآیند استخدام به مرحله مصاحبه می رسد، باید از نامزدها سوالات مرتبط و واضح بپرسید. بهترین سوالاتی که هنگام استخدام یک مدیر می توان پرسید، شناسایی ویژگی ها و سابقه کاری است. برای انجام این کار، سوالاتی مانند موارد زیر را در نظر بگیرید:
- آیا می توانید گفتگو را با تجربه مدیریت خود شروع کنید؟
- چرا این شرح شغل را دوست دارید؟
- در زمینه کاری خود بیشتر به چه چیزی علاقه دارید و چگونه می توانید آن اشتیاق را به فرصت تبدیل کنید؟
همچنین باید از فرآیند مصاحبه استفاده کنید تا متوجه شوید که هر نامزد در شرایط خاص چگونه واکنش نشان می دهد و آنها را به چالش می کشد. چالشی را که شرکت شما با آن مواجه است را توصیف کنید و از هر نامزد بپرسید که ایده آنها برای رسیدگی به آن چالش چیست. گزینه دیگر این است که در مورد جدیدترین چالشی که در یک موقعیت رهبری با آن روبرو شده اید و نحوه برخورد با آن بپرسید.
در نهایت، در طول مصاحبه همچنین باید سؤالاتی بپرسید که سبک مدیریتی، توانایی برقراری ارتباط با اعضای تیم و رویکرد ارائه و دریافت بازخورد را آشکار می کند. مثلا:
- سبک مدیریت خود را شرح دهید. روش کار شما در مدل گزارش دهی مستقیم چیست؟
- بخش مورد علاقه شما در مدیریت افراد و ایجاد تیم چیست؟
- از زمانی به من بگویید که باید بازخورد منفی می دادید. در این شرایط چه کردید؟
7. از تعصب استخدام اجتناب کنید
از برخی سوگیری های رایج استخدامی که علیه افراد، گروه ها یا یک ویژگی خاص است، اجتناب کنید. از آنجایی که این سوگیری ها می توانند آگاهانه یا ناخودآگاه باشند، اجتناب از آنها دشوار است – به خصوص اگر احساسات درگیر باشند. برخی از تعصبات رایج استخدام عبارتند از:
- سوگیری مقایسه اجتماعی; به این ترتیب از استخدام افرادی که ممکن است موقعیت شما را در سازمان تهدید کنند، اجتناب می کنید.
- تمایل به زیبایی؛ این سوگیری زمانی رخ می‌دهد که ناخودآگاه باور کنید که جذاب‌ترین فرد بهترین فرد برای موقعیت رهبری در سازمان شماست.
- تعصب انطباق؛ این تعصب باعث می شود فردی را انتخاب کنید که همه اعضای تیم به او اعتماد دارند و بهترین فرد برای مدیریت در نظر گرفته شوند.
برای جلوگیری از این سوگیری های استخدام، معیارهایی را برای افراد واجد شرایط تعیین کنید و آنها را برای همه متقاضیان اعمال کنید. هنگامی که تعداد داوطلبان را محدود کردید، هر یک را به صورت جداگانه ارزیابی کنید یا به آنها یک پروژه آزمایشی بدهید تا بتوانید عملکرد هر کدام را در شرایط یکسان مقایسه کنید.
8. استخدام افراد غیر بومی را در نظر بگیرید
اکنون زمان آن است که چشم انداز استخدام خود را در خارج از شهر خود گسترش دهید و به دنبال افراد واجد شرایط در شهرهای دیگر باشید. این به طور خودکار دامنه رزومه شما را افزایش می دهد و به لیستی از افرادی که علاقه مند به کار برای شرکت شما هستند دسترسی خواهید داشت.
علاوه بر اینکه به دنبال افراد واجد شرایط برای کار در دفتر هستید، می توانید به دنبال افراد متخصص و با استعدادی باشید که بتوانند از راه دور کار کنند. اگر در منطقه ای هستید که هزینه های زندگی در آن بالا است، ممکن است بتوانید با استخدام شخصی که در جای دیگری زندگی می کند در هزینه های جابجایی صرفه جویی کنید. در حالی که استخدام یک مدیر از راه دور ممکن است دلهره آور به نظر برسد، اما به شما این امکان را می دهد که افراد با استعدادی در تیم خود داشته باشید که نمی توانند حرکت کنند.
9. یک تیم متنوع و پویا بسازید
هنگام استخدام در هر سطحی (و به ویژه مدیران)، هدف خود را ایجاد یک تیم متنوع، نه فقط همفکران، داشته باشید تا بتوانید از دیدگاه های مختلف بهره مند شوید. به دنبال افراد با استعداد باشید که هر کدام نقاط قوت و ضعف خود را دارند و توانایی همکاری با دیگران برای حل مشکلات و بهبود مستمر کسب و کار را دارند. این تفکر به ویژه برای مدیرانی که نقش مهمی در استخدام دارند صادق است. مانند مدیران منابع انسانی
پرداختن به تنوع باید از نوشتن شرح شغل شما شروع شود و به سبک مصاحبه، فرهنگ سازمانی و فعالیت های روزانه شما ختم شود. هنگام ایجاد یک تیم متنوع و پویا به این نکات توجه داشته باشید:
- برای دسترسی به طیف وسیعی از جویندگان کار، شبکه خود را متنوع کنید.
- شرح شغل را به گونه ای بنویسید که برای طیف وسیعی از افراد جذاب باشد و همچنین فرآیند مصاحبه را استاندارد کنید و از سوگیری استخدام اجتناب کنید.
- تفاوت های کارمندان خود را بپذیرید.
- به مدیران و سایر کارمندان گوش دهید.
10. هرگز فرآیند استخدام را متوقف نکنید
یکی از بزرگترین اشتباهاتی که می توانید مرتکب شوید این است که فقط زمانی به دنبال افراد حرفه ای بگردید که موقعیت باز دارید. وقتی استخدام را به نقش‌های خاص محدود می‌کنید، تنها با فهرست کوتاهی از افراد واجد شرایط مواجه می‌شوید که فقط با شرح شغل آن موقعیت در آن زمان خاص مطابقت دارند.
حتی اگر به دنبال استخدام نیستید، می‌توانید فهرست کارمندان بالقوه خود را با شبکه‌سازی و ایجاد روابط با افراد حرفه‌ای در موقعیت‌های رهبری گسترش دهید. به این ترتیب زمانی که شما یک فرصت شغلی در سازمان دارید، می توانید به این لیست مراجعه کرده و با روش های مختلف مانند جستجوگری، آنها را به سازمان خود جذب کنید.
آخرین کلمه
صرف نظر از صنعت، مدیران بخش مهمی از هر کسب و کار هستند. آنها نه تنها از اعضای تیم خود در کارهای روزمره حمایت می کنند، بلکه می توانند به رشد شرکت ها و دستیابی به اهداف کمک کنند. به همین دلیل است که هنگام استخدام مدیران جدید، ایده خوبی است که ابتدا به موفقیت سازمان خود فکر کنید و این کار را از شبکه سازی و ایجاد یک محیط کاری جذاب گرفته تا تهیه پیش نویس شرح وظایف دقیق و مصاحبه با نامزدها انجام دهید.
10 نکته مهمی که برای استخدام مدیر باید بدانید اولین بار در وبلاگ ایران تلنت نوشته شد. به نظر می رسد.