در سال 2022، حتی بیشتر از سال 2020، نیاز به اتخاذ تدابیری در منابع انسانی برای رفاه بیشتر کارکنان وجود دارد. در این مقاله توضیح خواهیم داد که چگونه مدل چرخه عمر کارکنان می تواند تجربه کارمندان را بهبود بخشد و چرا مدیریت پروژه ممکن است تنها کلید تکمیل استراتژی چرخه عمر در شرکت شما باشد. همچنین می توانید یاد بگیرید که چگونه می توانید طول عمر، موفقیت و تعامل کارکنان را تنها با چند ابزار ساده افزایش دهید.
مدل چرخه زندگی کارکنان
چرخه زندگی کارکنان یک چارچوب مفهومی است که مراحل مختلف شغل کارمند یا کارگر را توضیح می دهد. در واقع این مفهوم برای ردیابی پیشرفت کارمند استفاده می شود و کارفرمایان را قادر می سازد تا داده ها را تجزیه و تحلیل کنند.
این مفهوم همچنین مراحل مختلفی را که یک کارمند در طول اقامت خود در سازمان پشت سر می گذارد، از آگاهی اولیه از کار تا روزی که آن را ترک می کند، به تصویر می کشد. مدل چرخه عمر کارکنان را می توان چرخه عمر منابع انسانی یا به سادگی چرخه منابع انسانی نامید.
مراحل مختلف مدل چرخه زندگی کارکنان
مدل چرخه عمر کارمند بیش از دوره اشتغال یک فرد است. مانند سفر مشتری، سفر کارمند می تواند مراحل منحصر به فردی از اولین تماس استخدامی تا خروج داشته باشد.
منابع انسانی و رهبران تیم باید خود را با هر مدلی آشنا کنند زیرا به آنها اطلاع می‌دهد که چگونه با کارمندان (و کارمندان آینده)، بسته به اینکه در کجای مدل چرخه زندگی هستند، تعامل داشته باشند. توجه به این جزئیات تضمین می کند که افراد را در هر مرحله ارزیابی می کنید و آنها را برای موفقیت آماده می کنید، خواه حضوری یا از راه دور کار کنند.
در اینجا مراحل مختلف چرخه عمر کارکنان، همراه با چرایی اهمیت آنها و کارهایی که باید در هر مرحله انجام دهید تا موفقیت را تضمین کنید، آورده شده است.
1. مرحله جذب
اولین قدم در چرخه زندگی کارکنان، استخدام افراد مناسب است. رابطه شما با مشتریان بالقوه زمانی شروع می شود که آنها برای اولین بار در مورد برند شما یاد می گیرند. به همین دلیل بسیار مهم است که بخشی از مدل چرخه عمر کارکنان خود را به استخدام و شهرت اختصاص دهید.
این نه تنها به تولید و طراحی بهترین محصولات و حفظ خدمات ثابت کمک می کند، بلکه به حفظ و جذب بهترین استعدادها نیز کمک می کند.
کاری که باید انجام دهید: نیازهای استخدامی خود را با ذهن باز ارزیابی کنید. مطمئن شوید که حساب‌های رسانه‌های اجتماعی، صفحات فرود و ویژگی‌های بازاریابی فیزیکی شما دقیقاً نشان‌دهنده برند شما هستند و در عین حال به حفظ ثبات در سراسر تجارت شما کمک می‌کنند.
2. مرحله استخدام
مرحله استخدام دومین بخش از چرخه زندگی کارکنان است. این مرحله شامل جلب توجه کارجویان به استخدام در سازمان و همچنین برنامه ریزی برای استخدام آنها می باشد. این فرآیند گام به گام با ارسال آگهی کار آغاز می شود، با یافتن راه های خلاقانه برای نشان دادن نیازها و ارزش های شرکت ادامه می یابد و در نهایت به استخدام کارمند جدید منتهی می شود.
تاکید بر توسعه شغلی، شهرت برند و محیط کار سالم یکی از مهمترین موارد در فرآیند استخدام است.
کاری که باید انجام دهید: مسیرهای شغلی را برای به دست آوردن سرنخ ها ترسیم کنید تا کارجو بتواند آینده خود را در یک، سه و پنج سال در شرکت شما تصور کند و درک کند. بر هیجان و تحرک بالا، تعادل بین کار و زندگی و فرهنگ سازمانی خود تأکید کنید.
- بیشتر بخوانید: چگونه یک فرهنگ سازمانی قوی ایجاد کنیم؟
3. مرحله شمول
فرآیند پذیرش فرآیندی است که زمانی آغاز می شود که کارجو پیشنهاد همکاری شما را بپذیرد. این مرحله شامل عادت کردن به سیستم ها و انتظارات سازمان است. همه چیز از اولین روز استخدام جدید شروع می شود تا آشنایی او با سیستم ها، فرآیندها و انتظارات او.
به طور متوسط، فرآیند پذیرش می‌تواند از یک ساعت تا یک هفته طول بکشد و اغلب کوتاه‌ترین بخش از مدل چرخه عمر کارکنان است.
کاری که باید انجام دهید: برای کارمند جدید یک تور داخلی ترتیب دهید تا بتواند به طور کلی با کار شرکت و همچنین با کار خود در شرکت آشنا شود.
4. مرحله تعمیر و نگهداری
در این مرحله از مدل چرخه زندگی کارکنان، کارفرمایان باید نیازها و همچنین شرایط شکوفایی استعدادهای جذب شده در سه مرحله قبل را فراهم کنند. شما می توانید انتخاب کنید که با تمرکز بر نقاط قوت دیگران یا کارمندان به پیشرفت خود کمک کنید. همچنین هدف باید ایجاد فرهنگی باشد که بهبود و توسعه مستمر را در هر سطح تشویق کند.
کاری که باید انجام دهید: سیستم های بازخورد رسمی و غیررسمی کارکنان را ایجاد و حفظ کنید.
5. مرحله توسعه
اکنون که درصد بالایی از کارمندان خود را حفظ کرده اید، زمان آن رسیده است که مهارت های آنها را بیشتر توسعه دهید، به آنها کمک کنید تا به اهداف شغلی خود دست یابند و از رشد مداوم آنها در همه زمینه ها حمایت کنید. این را می توان از طریق برنامه های سازماندهی شده، فرصت های آموزشی برای کسانی که توانایی پرداخت هزینه بازگشت به دانشگاه را دارند، مربیگری داخلی و کارگاه های توسعه مهارت ها انجام داد.
داشتن یک مسیر روشن برای چند سال آینده همچنین به کارکنان کمک می کند تا ببینند که چگونه پیشرفت شخصی آنها بر موفقیت شرکت به عنوان یک کل تأثیر می گذارد.
کاری که باید انجام دهید: برای کمک به رشد کارکنان و نحوه انجام آن برنامه ریزی کنید.
6. مرحله جداسازی (خارج از تخته)
جدایی به این معنی است که یک یا هر دو طرف تصمیم به خروج از قرارداد همکاری گرفته اند. اما این نباید چیز بدی باشد! این یک گام مهم در چرخه زندگی کارکنان است و اگر تکنیک‌های خروج عالی را تمرین کنید، می‌تواند مهم باشد.
آفبوردینگ فرآیندی است که به سازمان کمک می کند تا رضایت کارکنان را ایجاد کند و در ذهن آن کارمند تجربه خوبی از همکاری با شرکت شکل بگیرد. این نیز راهی برای ایجاد روابط بهتر با کارمندان سابقتان است. به عنوان بخشی از یک استراتژی بزرگتر، جدایی و خروج اغلب به عنوان فرصتی برای ایجاد بهترین تاثیر قبل از خروج استفاده می شود.
هدف این است که آنها احساس کنند تجربه خوبی با شرکت شما داشته اند، که ممکن است آنها را ترغیب کند تا برای فرصت های شغلی دیگر بازگردند یا حتی شما را به سایر جویندگان کار و حرفه ای ها ارجاع دهند.
کاری که باید انجام دهید: مانند ورود به سیستم، خروج نیز باید از الگویی پیروی کند که پیروی از آن آسان باشد و به فردی که شرکت را ترک می‌کند کمک می‌کند بهترین خاطره را به یادگار بگذارد.
مزایای استراتژی چرخه عمر کارکنان
وجود یک استراتژی چرخه عمر کارمند، مشارکت کارکنان را برای هر دو طرف آسان‌تر و کمتر استرس‌زا می‌کند. همچنین به ارزیابی عملکرد کارمند در طول دوره فعالیت کمک می کند.
نقشه برداری از سفر کارکنان به مدیران کمک می کند تا هم شهرت خود را حفظ کنند و هم افراد با استعداد را در سازمان خود حفظ کنند. همچنین به بهبود سلامت و رفاه کارکنان در زمانی که در شرکت شما هستند کمک زیادی خواهد کرد.
همانطور که می دانید، توسعه و آموزش کارکنان بخشی ضروری از چرخه زندگی کارکنان است. این می تواند به آنها کمک کند تا مهارت ها و دانش خود را بهبود بخشند و همچنین می تواند به شما اطمینان دهد که کارمند در شرکت شما باقی خواهد ماند که برای تجارت شما خوب است.
داشتن یک استراتژی چرخه عمر کارمند موثر می تواند به افزایش مشارکت کارکنان کمک کند و آنها را برای پیشرفت در نقش ها و موقعیت های خود آماده کند.
نحوه اندازه گیری و بهبود چرخه زندگی کارکنان
در اوایل چرخه عمر کارمندان، دریافت داده ها می تواند کمی چالش برانگیز باشد. با این حال، معیارهای کلیدی مانند میانگین دوره تصدی و نظرسنجی های ناشناس بازخورد کارمندان می توانند سفر طولانی داده شما را کوتاه کنند.
یکی دیگر از معیارهای مفید، نرخ نگهداری است. یک فرمول ساده برای تعیین نرخ ماندگاری یک کارمند این است که تعداد افرادی که برای شما کار می کنند تا پایان سال تقسیم کنید.
همانطور که پیشرفت را در طول زمان اندازه گیری می کنید، وظایف مدیریت تیم خود را مستند کنید. مهم است که فعالیت های منابع انسانی خود را در قالب یک نمودار جریان داده یا یک نمودار ساده در طول چرخه زندگی کارکنان توصیف کنید. این به شما کمک می کند تا چرخه زندگی کارمندان خود را مشخص کنید و همچنین هنگام تجزیه و تحلیل KPI بسیار مفید است.
همانطور که سفر HR خود را ترسیم می کنید، مراقب سوالاتی باشید که نمی توانید به طور کامل به آنها پاسخ دهید. آنها به شما کمک می کنند تا زمینه هایی را شناسایی کنید که بر تجربه کارمندان تأثیر می گذارد. این لیست همچنین می تواند سوالات خوبی را برای نظرسنجی های آینده شرکت به شما بدهد.
- بیشتر بخوانید: چرا منابع انسانی در شرکت ها مهم است؟
مدل چرخه زندگی کارکنان چیست؟ اولین بار در وبلاگ ایران استعداد. به نظر می رسد.