اگر صاحب کسب و کار یا مدیر هستید، می دانید که موفقیت سازمان شما به استخدام افراد مناسب بستگی دارد. کارمندان شما کسانی هستند که کسب و کار را به صورت روزانه و بدون هیچ مشکلی اداره می کنند. اما برای جذب، حفظ و اداره امور کارکنان یک شرکت، باید این دو گروه «مدیران استخدام» و «کارشناس استخدام» حضور داشته باشند. هر یک از این دو نقش منحصر به فرد هستند یک نیروی متخصص پیدا کنید و استعداد را در بازار کار حفظ کنید. در این مقاله به بررسی این دو موقعیت می پردازیم و در مورد تفاوت آنها در شرکت ها صحبت می کنیم.
شغل مدیر استخدامی در یک سازمان چیست؟
مدیر استخدام فردی است که تیم خود را برای موقعیت های شغلی در سازمان استخدام می کند و در واقع مسئولیت تشکیل تیم در بخش منابع انسانی را بر عهده دارد. به عنوان مثال، مدیر فروش به دنبال مدیر فروش است که مستقیماً به او گزارش دهد، بنابراین او مدیر موقعیت در بخش خود خواهد بود. به طور کلی، مدیران استخدام وظیفه تعیین محدوده فرصت ها و نقش های شغلی را بر عهده دارند. یکی از اهداف استخدام مدیر منابع انسانی تقریبا همان؛ «تعریف وظایف و مهارت های مورد نیاز برای هر پست» و «تعیین اهداف هر فرد برای نقش های مختلف» از وظایف مدیر استخدام است.
به طور معمول، مدیر استخدام، قبل از شروع فرآیند استخدام، این اطلاعات را با یک کارمند استخدام کننده به اشتراک می گذارد تا شرح شغلی را بنویسد، یا توسط یک کارشناس استخدام، یا کارشناس منابع انسانی می خواهد شرح شغلی تهیه کند. کارشناس استخدام نامزدها را انتخاب می کند، اما مدیر استخدام احتمالا رزومه ها را می خواند و با مناسب ترین افراد مصاحبه می کند. اگرچه ممکن است افرادی از بخش استخدام در مصاحبه حضور داشته باشند، اما مدیر استخدام معمولاً در استخدام یک جوینده کار حرف آخر را می زند.
کارشناس استخدام چیست؟
در حالی که مدیر استخدام نقش فعالی در فرآیند استخدام ایفا می کند، این معمولاً شغل تمام وقت او نیست. چه او مدیری را برای امور مالی، خدمات مشتری، فروش، فناوری اطلاعات یا منابع انسانی استخدام کند، وظیفه اصلی او استفاده از تجربیات خود برای کمک به شرکت است. از سوی دیگر کارشناسان استخدام، روزهای خود را صرف شناسایی، جذب و استخدام افراد مستعد و مناسب برای کسب و کار خود می کنند. این ممکن است شامل کارهایی مانند یافتن و برقراری ارتباط با جویندگان کار واجد شرایط، خواندن رزومه‌های کاری، انجام مصاحبه‌های ویدیویی، زمان‌بندی مصاحبه و موارد دیگر باشد. در حالی که مدیران استخدام مسئول ارزیابی و در نهایت مدیریت متقاضیان شغل هستند، وظیفه استخدام کارشناسان معمولا حول فرآیند استخدام می چرخد.
همکاری: کلید موفقیت برای هر دو
کارشناسان استخدام و مدیران استخدام نقش های متفاوت اما مکمل در فرآیند استخدام دارند. اگر این دو نقش بتوانند به خوبی تعامل داشته باشند و برای دستیابی به اهداف استخدام با هم کار کنند، فرآیند استخدام به خوبی پیش می رود. در اینجا ایده هایی وجود دارد که به مدیران استخدام و کارشناسان استخدام کمک می کند تا بهترین عملکرد خود را در فرآیند استخدام نشان دهند و همکاری خوبی داشته باشند.
1 جلسه بین خود را به طور کامل برگزار کنید
یک جلسه اولیه بین کارشناس استخدام و مدیر استخدام به خوبی می تواند تمام انتظارات را برای یافتن بهترین جویندگان کار تعیین کند و به ایجاد فرآیند استخدام عالی کمک کند. مدیران استخدام باید کارشناسان استخدام در تیم و شغلی که کارجو باید در تیم داشته باشد آموزش دهند و همچنین شرایط استخدام را به آنها اطلاع دهند. این به استخدام‌کنندگان اجازه می‌دهد تا با محدود کردن پارامترهای جستجو و کسب مورد نیاز برای فرآیند استخدام شروع کنند. این جلسه می تواند به جذب کارشناسان برای تنظیم یک جدول زمانی و استراتژی کلی برای فرآیند استخدام کمک کند.
اگرچه ممکن است فکر کنید که این جلسه صرفا اتلاف وقت است، اما باید بگوییم که این تفکر اشتباه است. این در نهایت می تواند به تیم استخدام کننده کمک کند تا سیاست هایی را برای جذب افراد تعیین کند و حتی می تواند به مدیریت زمان جستجو کمک کند.
2. مدیران استخدام باید به عنوان فروشنده عمل کنند
در هر شرکتی باید استخدام به عنوان اولویت اصلی در نظر گرفته شود. شرکت شما بدون کارمندان وجود ندارد، بنابراین استخدام باید بخشی ضروری از استراتژی کسب و کار شما باشد. با گوش دادن به نیازهای کارشناسان استخدام و مدیران استخدام راه را برای یافتن بهترین افراد و جذب نیروی کار حرفه ای هموار کنید.
هر گونه تعامل با نیروی کار حرفه ای فرصتی برای فروش بیشتر در شرکت شماست. چه در فرآیند استخدام موفق شوید و چه شکست بخورید، این اتفاق خواهد افتاد. کارشناسان استخدام و مدیران استخدام باید به عنوان فروشنده عمل کنند و هرگز فروش را متوقف نکنند. هر جویای کار ممکن است پیشنهادهای دیگری از شرکت های دیگر داشته باشد. بهترین تیم ها از شرکت هایی تشکیل شده اند که می توانند فرهنگ و فرصت های شغلی خود را بفروشند.
3. ایجاد فرهنگ ارتباط موثر
کارشناسان استخدام و مدیران استخدام باید دائماً در تماس باشند تا مؤثر و کارآمد باشند. یک راه عالی برای انجام این کار ارائه توضیحات پس از مصاحبه از طریق تلفن، اسکایپ یا حضوری است. این نوع ارتباط منظم به کارکنان و مدیران استخدام کمک می کند تا از چالش های بازار، انتظارات نامزدها و رقبا آگاه شوند. از سوی دیگر، اگر سازمان در مورد این نقش ها بازخورد ارائه نکند، برنامه ریزی مصاحبه، تصمیم گیری در مورد استخدام و اجرا ممکن است به تعویق بیفتد.
البته ارتباط موثر با جویندگان کار نیز ضروری است. تعیین واضح انتظارات برای مراحل بعدی و ارائه بازخورد سریع، مذاکرات شفاف، ارائه پیشنهادات دیگر و انجام همه اینها مستلزم ارتباط منظم است. حتی اگر کسی را استخدام نکنید، ایجاد یک تجربه مصاحبه عالی برای شما بسیار مفید خواهد بود. از آنجایی که سایت ایرانی دارای قسمت نظرات مانند نظرات است، بنابراین اگر فردی تجربه منفی از مصاحبه و کار در شرکتی داشته باشد، این امر می تواند بر برند کارفرمای آن شرکت تاثیر مخربی بگذارد.
یادم می آید: اگر استخدام را جدی نگیرید، هیچکس آن را مهم نمی داند. همه افراد درگیر در فرآیند استخدام باید برای یک هدف تلاش کنند: یافتن افراد با استعداد در اسرع وقت و به صرفه ترین روش ممکن. برای دستیابی به این افراد، پیوند بین کارشناسان استخدام و مدیر استخدام را تقویت کنید و آن پیوند را اعمال کنید.
- بیشتر بخوانید: مطالعه تجربه کاری دیگران چگونه به افراد جویای کار کمک می کند؟
او تفاوت های اصلی مدیر و کارشناس استخدام را برای اولین بار در وبلاگ ایران تلنت نوشت. به نظر می رسد.